Rofikisani's Blog

ABSTRAKSI

 

 

Skripsi ini ditulis dan disusun oleh ROFIKI SANI; dengan Nomor induk mahasiswa : 250120029 yang berjudul “ANALISIS PENGARUH REMUNERASI DAN SASARAN KERJA PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN PEMERIKSA KEUANGAN PERWAKILAN PROVINSI KEPULAUAN BANGKA BELITUNG”. penelitian disusun di Kota Pangkalpinang, Bangka, Indonesia dan dilaksanakan dari April sampai Juni 2015. terdiri dari 84 halaman dan tidak termasuk lampiran.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Remunerasi dan Sasaran Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Pemeriksa Keuangan Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

Penelitian ini menggunakan analisis kuantitatif. Jumlah populasi penelitian ini sebanyak 76 pegawai dengan jumlah sampel sebanyak 30 responden. Pemilihan sampel menggunakan teknik Probability Sampling jenis simple Random Sampling. Data dikumpulkan dengan menggunakan metode angket dengan skala likert dan dokumentasi. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi sederhana. Dan pengujian hipotesis ; uji t (parsial) dan uji F (simultan)

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: (1) Terdapat pengaruh signifikan variabel Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Pemeriksa Keuangan Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Hal ini terbukti dengan dengan nilai t_hitung sebesar 4,185, sementara itu nilai t_tabel sebesar 2,04841 dengan demikian t_hitung (4,185) > t_tabel (2,04841). (2) Terdapat pengaruh signifikan variabel Sasaran Kerja Pegawai terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Pemeriksa Keuangan Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Hal ini terbukti dengan dengan nilai t_hitung sebesar 7,961 , sementara itu nilai t_tabel sebesar 2,04841 dengan demikian t_hitung (7,961) < t_tabel (2,04841). (3)  Terdapat pengaruh signifikan variabel Remunerasi dan Sasaran Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Pemeriksa Keuangan Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Hal ini terbukti dengan nilai F_hitung sebesar 90,289, sementara itu nilai F_tabel 3,35 dengan demikian F_hitung (90,289) > F_tabel 3,35).

 

Kata Kunci : Remunerasi, Sasaran Kerja Pegawai dan Kinerja Pegawai

BAB I

PENDAHULUAN

 

• Latar Belakang Masalah

Reformasi birokrasi merupakan upaya pemerintah untuk melakukan pembaharuan dan perubahan mendasar terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan terutama menyangkut aspek-aspek kelembagaan (organisation), ketatalaksanaan (business process) dan sumber daya manusia (SDM). Reformasi birokrasi dilaksanakan dalam rangka mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik (good governance) sehingga permasalahan/hambatan yang mengakibatkan sistem penyelenggaraan pemerintahan tidak berjalan atau diperkirakan tidak akan berjalan dengan baik harus ditata ulang atau diperbarui.

Reformasi birokrasi menurut Zauhar (2002) adalah langkah strategis untuk membangun aparatur negara agar lebih berdaya guna dan berhasil guna dalam mengemban tugas umum pemerintahan dan pembangunan nasional dengan mengambil langkah-langkah yang bersifat mendasar, komprehensif, dan sistematik, sehingga tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan dapat dicapai dengan efektif dan efisien.

Pelaksanaan reformasi birokrasi di Indonesia merupakan komitmen pemerintah untuk mewujudkan “cleanand good governance”. Pada tahun 2006, pemerintah mencanangkan pelaksanaan reformasi birokrasi dengan pilot project melibatkan lima instansi dan lembaga negara, termasuk Badan Pemeriksa Keuangan (BPK).

Upaya pemerintah untuk melakukan perubahan dan pembaharuan yang dilaksanakan dalam rangka mewujudkan tata pemerintahan yang bersih dan berwibawa tersebut tidak mungkin akan dapat dilaksanakan dengan baik dan efektif tanpa kesejahteraan yang layak dari sumber daya manusia. Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi fokus sentral yang harus diperhatikan dan dibenahi kinerjanya.

Sumber daya manusia menjadi komponen penting dalam penyelenggaraan reformasi birokrasi yang menjalankan roda pemerintahan. Pegawai akan merasa terjamin kesejahteraannya jika seluruh kebutuhan pegawai tersebut dapat terpenuhi, termasuk juga kebutuhan ekonomi (financial), yang dalam hal ini diwujudkan pada sistem remunerasi pegawai.

Sistem penggajian (remunerasi) menjamin adanya tingkat kesejahteraan yang tinggi serta upaya pemeliharaan bagi parapegawai, sehingga pegawai merasa tercukupi dan dapat fokus memberikan kontribusi kinerja yang optimal bagi organisasi. Selain itu, kesesuaian remunerasi ini akan berdampak positif bagi peningkatan kinerja pegawai. Hal ini akan berdampak pada prestasi kerja pegawai yang dapat tercipta jika kinerja pegawai tersebut dapat meningkat.

Remunerasi secara harfiah diartikan sebagai payment atau penggajian, bisa juga uang ataupun substitusi dari uang yang ditetapkan dengan peraturan tertentu sebagai imbal balik suatu pekerjaan dan bersifat rutin. Remunerasi merupakan salah satu elemen dasar dalam sistem manajemen SDM berbasis kompetensi yang mencerminkan azas keadilan dengan menggunakan pendekatan yang lebih rasional. Remunerasi bertujuan pada dua hal yakni meningkatkan kesejahteraan pegawai dan mendorong peningkatan kinerja pegawai. Dengan penerapan remunerasi ini diharapkan dapat mewujudkan pelayanan prima dan meminimalisir atau menghilangkan korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN).

Sistem remunerasi mengandung lima prinsip pokok yang akan diterapkan. Pertama, system merit, yaitu penetapan penghasilan pegawai berdasarkan harga jabatan. Kedua, adil, dalam arti jabatan dengan beban tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang sama dibayar sama dan pekerjaan yang menuntut pengetahuan, keterampilan serta tanggung jawab yang lebih tinggi, dibayar lebih tinggi. Ketiga, layak, yaitu dapat memenuhi kebutuhan hidup layak (bukan minimal). Keempat, kompetitif, dimana gaji pegawai negeri sipil (PNS) setara dengan kualifikasi yang sama di sektor swasta, guna menghindari brain drain. Kelima, transparan, dalam arti PNS hanya memperoleh gaji dan tunjangan resmi.

Remunerasi diharapkan mampu meberikan motivasi dan dorongan bagi pegawai untuk lebih professional dan meningkatkan kinerjanya. Seperti halnya, pada Kantor Badan Pemeriksa Keuangan telah menerapkan remunerasi pada pegawainya sebagai bentuk pelaksanaan reformasi birokrasi.

Remunerasi pada Kantor BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung ini diterapkan sesuai dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 10/PMK.02/2006 tentang Pedoman Penetapan Remunerasi, yang terdiri dari tujuh komponen, yaitu: gaji, tunjangan biaya hidup, tunjangan kinerja, tunjangan hari raya, tunjangan kompensasi, pemeliharaan kesehatan dan tunjangan hari tua. Hal ini dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja maupun profesionalitas pegawai BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

Penerapan reformasi birokrasi juga menuntut Pegawai Negeri sipil untuk dapat memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya kepada masyarakat. Untuk menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan dengan baik maka dibutuhkan aparatur negara yang profesional, jujur, adil dan bertanggung jawab.

Pegawai Negeri Sipil sebagai abdi negara mengemban tanggung jawab yang besar demi kelancaran pembangunan bangsa. Untuk menghasilkan pegawai yang profesional, jujur, adil dan bertanggung jawab seperti yang diamanatkan oleh undang-undang diperlukan adanya pembinaan PNS. Sebagai langkah awal dalam melakukan pembinaan diperlukan adanya penilaian terhadap kinerja PNS. Penilaian ini nantinya akan digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk melakukan pembinaan PNS, antara lain dalam hal mempertimbangkan kenaikan pangkat, penempatan dalam jabatan, pemindahan, pendidikan dan pelatihan, kenaikan gaji berkala, dan lain-lain.

Pokok-pokok kepegawaian mengamanatkan bahwa tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah untuk lebih menjamin objektivitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat. Pemerintah sendiri, dalam hal ini Presiden Republik Indonesia sudah mengeluarkan aturan mengenai Sasaran Kerja Pegawai yaitu Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Penilaian prestasi kerja PNS merupakan suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS dengan tujuan untuk mengevaluasi kinerja PNS, yang dapat memberi petunjuk bagi manajemen dalam rangka mengevaluasi kinerja unit dan kinerja organisasi secara keseluruhan. Penilaian prestasi kerja PNS menggabungkan antara penilaian Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil dengan Penilaian Perilaku Kerja. Penilaian prestasi kerja tersebut terdiri dari dua unsur yaitu SKP (Sasaran Kerja Pegawai) dan Perilaku Kerja.

Penilaian prestasi kerja PNS menurut dilaksanakan oleh Pejabat Penilai sekali dalam satu tahun. Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil secara sistemik penekanannya pada pengukuran tingkat capaian Sasaran Kerja Pegawai atau tingkat capaian hasil kerja (output) yang telah direncanakan dan disepakati antara Pejabat Penilai dengan Pegawai Negeri Sipil yang dinilai sebagai kontrak prestasi kerja. Bawahan dan atasan duduk bersama dalam menetapkan target yang ingin dicapai pada tahun depan. Target-target yang ingin dicapai bawahan dikomunikasikan ke atasan dan atasan melakukan kornfimasi dan koreksi atas target yang direncanakan tersebut. Setelah SKP disusun, maka Pada akhir tahun dilakukanlah evaluasi terhadap SKP yang telah disusun tersebut berdasarkan tingkat capaian PNS bersangkutan.

Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dalam Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 diharapkan mampu meningkatkan prestasi kerja pegawai negeri sipil sehingga tercipta aparatur yang profesional dalam rangka pembangunan Indonesia.

 

 

 

Berdasarkan uraian di atas maka penulis mencoba untuk melakukan penelitian sebagai bahan skripsi dengan judul “PENGARUH REMUNERASI DAN SASARAN KERJA PEGAWAI (SKP) TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN PEMERIKSA KEUANGAN PERWAKILAN PROVINSI KEPULAUAN BANGKA BELITUNG”.

 

• Identifikasi Masalah

Berdasarkan penjelasan di atas, maka peneliti merumuskan masalah penelitian dalam sebuah pertanyaan sebagai berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh antara remunerasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Pemeriksa Keuangan Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
2. Apakah terdapat pengaruh antara Sasaran Kerja Pegawai (SKP) terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Pemeriksa Keuangan Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
3. Apakah terdapat pengaruh antara remunerasi dan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Pemeriksa Keuangan Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

 

 

 

• Batasan Masalah

Penulis membatasi penelitian ini hanya atas identifikasi pengaruh dari Remunerasi dan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) terhadap Kinerja Pegawai Badan Pemeriksa Keuangan Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

• Perumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka penulis merumuskan masalah pokok dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:

1. Bagaimana Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pemeriksa Keuangan Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung?
2. Bagaimana Pengaruh Sasaran Kerja Pegawai (SKP) Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pemeriksa Keuangan Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung?
3. Bagaimana Pengaruh Remunerasi dan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pemeriksa Keuangan Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung?

 

• Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai Badan Pemeriksa Keuangan Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung
2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh Sasaran Kerja Pegawai (SKP) terhadap Kinerja Pegawai Badan Pemeriksa Keuangan Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung
3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh Remunerasi dan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) terhadap Kinerja Pegawai Badan Pemeriksa Keuangan Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung
   • Manfaat Penelitian

Penelitian ini tentunya sangat bermanfaat bagi pihak-pihak yang terkait di dalamnya seperti:

1. Bagi Penulis

Diharapkan dapat mendalami kajian dan wawasan tentang penerapan remunerasi dan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dalam Ilmu Administrasi Negara khususnya dalam peningkatan kinerja pegawai dalamManajemen Sumber Daya Manusia.

2. Bagi Badan Pemeriksa Keuangan Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung

Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi Badan Pemeriksa Keuangan dalam menentukan arah kebijakan yang berkaitan dengan Remunerasi dan Sasaran Kerja Pegawai (SKP).

3. Bagi Perguruan Tinggi

Sebagai bahan informasi untuk menambah wacana bagi instansi terkait dan pihak-pihak lain guna penelitian lebih lanjut.

• Sistematika Penulisan

Dalam sistematika penulisan, penulis memberikan gambaran secara garis besar mengenai skripsi ini, masing-masing bab terbagi dalam sub bab dan tiap bab memiliki hubungan yang erat antara satu dengan  yang lainnya. Secara sistematis isi skripsi ini disusun sebagai berikut:

BAB I             PENDAHULUAN

Dalam Bab ini penulis menguraikan serta menjelaskan mengenai latar belakang masalah, identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II            LANDASAN TEORI

Dalam hal ini akan diuraikan teori-teori yang melandasi dan berhubungan dengan penelitian yang akan dilakukan oleh penulis, serta kerangka berpikir.

BAB III          METODOLOGI PENELITIAN

Metodologi penelitian merupakan kajian tentang metode-metode apa saja yang digunakan untuk mengidentifikasi dan menguji pengaruh pada penelitian yang dilakukan oleh penulis. Berisi tentang waktu dan tempat penelitian, variabel yang diteliti, teknik pengumpulan data, dan teknik analisis data.

 

BAB IV          GAMBARAN UMUM BADAN PEMERIKSA KEUANGAN PERWAKILAN PROVINSI BANGKA BELITUNG

Pada bab ini akan dibahas hal-hal yang berhubungan dengan tempat dimana penulis melakukan penelitian. Berisi tentang sejarah singkat perusahaan, visi, misi, dan strategi perusahaan, dan struktur organisasi perusahaan

BAB V            ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini berisi data dari Badan Pemeriksa Keuangan Perwakilan Provinsi Bangka Belitung yang berhubungan dengan masalah yang akan dibahas, serta berisi hasil analisis data yang diperoleh dalam penelitian.

BAB VI          PENUTUP

Dalam bab ini berisi kesimpulan-kesimpulan dari serangkaian pembahasan dan saran-saran yang dapat penulis sampaikan.

 

BAB II

LANDASAN TEORI

 

• Pengertian Remunerasi

Remunerasi merupakan kata serapan dari kata bahasa Inggris remunerate yang menurut Oxford American Dictionaries berarti pay (someone) for services rendered or work done. Sedangkan dalam kamus besar bahasa Indonesia kata remunerasi diartikan sebagai pemberian imbalan, hadiah (penghargaan atas jasa dsb).

Remunerasi mempunyai pengertian berupa “sesuatu” yang diterima pegawai sebagai imbalan dari kontribusi yang telah diberikannya kepada organisasi tempat bekerja. Remunerasi mempunyai makna lebih luas dari pada gaji, karena mencakup semua bentuk imbalan, baik yang berbentuk uang maupun barang, diberikan secara langsung maupun tidak langsung, dan yang bersifat rutin maupun tidak rutin. Imbalan langsung terdiri dari gaji/upah, tunjangan jabatan, tunjangan khusus, bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi kerja dan kinerja organisasi, intensif sebagai penghargaan prestasi, dan berbagai jenis bantuan yang diberikan secara rutin. Imbalan tidak langsung terdiri dari fasilitas, kesehatan, dana pensiun, gaji selama cuti, santunan musibah, dan sebagainya (Surya, 2004).

Remunerasi mengandung dua unsur, yaitu kompensasi dan komisi (bonus). Komisi dan Kompensasi pada dasarnya memiliki tujuan yang sama yaitu memberikan motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi dan efektivitas produksi. Oleh karena itu, bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Beberapa istilah yang berkaitan dengan remunerasi antara lain:

1. Komisi;

Komisi adalah imbalan pada tenaga kerja berupa persentase keuntungan dari jasa atau produk yang terjual, sebagai penghargaan dari hasil penjualan. Seseorang bisa menerima komisi sebagai imbalan selain gaji atau juga hanya jika ia berhasil menjual sesuatu tanpa menerima gaji.

1. Kompensasi;

Kompensasi adalah semua yang diterima baik berupa fisik atau non fisik,  dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang yang umumnya merupakan obyek yang dikecualikan dari pajak pendapatan.

1. Pengertian Gaji (salari);

Gaji adalah imbalan yang didapat tenaga kerja atas pekerjaan yang dilakukan dengan basis jangka waktu. Contohnya, harian, mingguan, bulanan, tanpa melihat tingkat produktivitasnya.

1. Pengertian Upah (Wage).

Upah adalah imbalan yang dibayarkan kepada tenag kerjayang dihitung dengan basis tertentu yang tetap, misalnya tarif, per dokumen, per komoditi atau kuantitas lain yang terukur

Remunerasi pada dasarnya merupakan alat untuk mewujudkan visi dan misi organisasi dengan tujuan untuk menarik pegawai yang cakap dan berpengalaman, mempertahankan pegawai yang berkualitas, memotivasi pegawai untuk bekerja dengan efektif, memotivasi terbentuknya perilaku yang positif, dan menjadi alat untuk mengendalikan pengeluaran.

Remunerasi diidentifikasi sebagai salah satu faktor yang mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai dalam menjalankan tugasnya. Remunerasi merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan kepada tenaga kerja atau pegawai sebagai akibat dari prestasi yang telah diberikannya dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Sofa, 2008).

Menurut Samsudin (2006) berpendapat bahwa tujuan pemberian remunerasi antara lain sebagai berikut:

1. Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi;

Pegawai menerima kompensasi berupa gaji, upah, atau bentuk lain adalah untuk memenuhi kebutuhan ekonomi .

1. Menunjukkan Keseimbangan dan Keadilan;

Pemberian remunerasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh pegawai pada jabatan yang ia duduki, sehingga tercipta keseimbangan antara input dan output.

1. Memajukan Lembaga atau Perusahaan;

Semakin berani suatu lembaga memberikan remunerasi yang tinggi dapat dijadikan tolok ukur bahwa semakin berhasil lembaga tersebut membangun prestasi kerja pegawainya, karena pemberian remunerasi yang tinggi hanya mungkin dilakukan apabila lembaga tersebut memiliki pendapatan yang cukup tinggi dan mau memberikan remunerasi yang tinggi pula dengan harapan akan semakin maju lembaga tersebut.

1. Meningkatkan Produktivitas Kerja.

Pemberian Kompensasi yang makin baik akan dapat mendorong pegawai bekerja lebih produktif.

 

Pengukuran besar kecilnya remunerasi dapat dilihat dari komponen remunerasi yang diterapkan dalam instansi tersebut. Struktur remunerasi pada Kantor Badan Pemeriksa Keuangan terdiri dari tujuh komponen, yaitu:

1. Gaji, di mana gaji ditetapkan dengan memper hatikan peranan masing- masing PNS dalam melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan.
2. Tunjangan biaya hidup (kemahalan), yang terdiri atas tunjangan pangan, perumahan, dan transpor.
3. Tunjangan kinerja (insentif), berupa tunjangan prestasi yang diberikan pada akhir tahun.
4. Tunjangan hari raya, yang diberikan sekali dalam satu tahun.
5. Tunjangan kompensasi yang diberikan kepada PNS yang bertugas di daerah terpencil, daerah rawan konflik, dan di daerah dengan lingkungan yang tidak nyaman, berbahaya atau berisiko tinggi.
6. Iuran bagi pemeliharaan kesehatan PNS dan keluarganya dan diberikan minimal sama dengan yang dibayar oleh PNS.
7. Iuran dana pensiun dan Tunjangan Hari Tua (THT) dengan jumlah yang minimal sama dengan yang dibayar oleh PNS.

Menurut Mondy dan Noe (1993), komponen remunerasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu; remunerasi finansial dan remunerasi non finansial.

1. Remunerasi finansial terdiri atas remunerasi finansial langsung dan remunerasi tidak langsung. Remunerasi finansial langsung terdiri dari pembayaran yang diterima oleh seorang pegawai dalam bentuk gaji, upah, bonus, dan komisi. Remunerasi tidak langsung atau yang disebu tjuga dengan tunjangan yaitu meliputi semua imbalan finansial yang tidak termasuk dalam remunerasi langsung, antara lain berupa program asuransi jiwa dan kesehatan, bantuan sosial, seperti benefit (jaminan pensiun, jaminan sosial tenaga kcria, bantuan pendidikan) serta ketidak hadiran yang dibayar, seperti cuti (cuti hamil, cuti sakit, dan lain sebagainya)
2. Remunerasi non finansial terdiri dari kepuasan yang diperoleh pegawai dari pekerjaan itu sendiri dan dari lingkungan pekerjaan. Kepuasan yang diperoleh pegawai dari pekerjaan itu sendiri antara lain berupa: tugas yang menarik, tantangan pekerjaan, tanggung jawab, pengakuan yang memadai atas prestasi yang dicapai, seperti peluang promosi bagi pegawai yang berpotensi, atau peluang menguntungkan lainnya. Kepuasan yang diperoleh pegawai dari pekerjaa yang dapat diciptakan oleh perusahaan dan pegawai yaitu efek psikologis dan fisik dimana orang tersebut bekerja, termasuk didalamnya antara lain berupa: kebijakan perusahaan yang sehat dan wajar, supervisi dilakukan oleh pegawai yang kompeten, adanya rekan kerja yang menyenangkan, pemberian simbol status, terciptanya lingkungan kerja yang nyaman,  adanya pembagian pekerjaan adil, waktu kerja yang fleksibel, dan lain-lain.

 

Organisasi harus menetapkan perogram remunerasi yang didasarkan atas azas keadilan serta azas kelayakan dan kewajaran, dengan memperhatikan undang-undang yang berlaku. Organisasi harus memerhatikan keseimbangan antara kondisi-kondisi internal dan ekternal guna menjamin perasaan puas bagi pegawai, agar pegawai tetap termotivasi untuk bekerja dengan baik bagi organisasi. Berikut adalah azas-azas penting yang perlu diterapkan dalam pemberian remunerasi.

1. Azas Keadilan

Remunerasi dinilai mampu memengaruhi perilaku pegawai dalam organisasi sehingga pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan azas keadilan akan memengaruhi kondisi kerja pegawai. Azas keadilan yang dimaksud dalam hal ini ialah adanya konsistensi imbalan bagi para pegawai yang melakukan tugas dengan bobot yang sama. Dengan kata lain, remunerasi pegawai disuatu jenis pekerjaan dengan remunerasi pegawai di jenis pekerjaan yang lain, yang mengerjakan pekerjaan dengan bobot yang sama, relatif akan memperoleh besaran remunerasi yang sama.

Remunerasi yang baik harus seminimal mungkin mengurangi keluhan atau ketidak puasan ynag timbul dari pegawai. Jika karyawan mengetahui bahwa remunerasi yang diterimanya tidak sama dengan pegawai yang lain dengan bobot pekerjaan yang sama, maka akan menimbulkan kecemburuan, yang kemudian berpotensi untuk mengganggu iklim kerja pegawai dan produktifitas pegawai. Jadi, remunerasi dikatan adil bukan berarti setiap pegawai menerima remunerasi yang sama besarnya tanpa pertimbangan bobot pekerja yang diemban oleh masing-masing pegawai, tetapi berdasarkan azas adil, baik dalam penialaian, perlakuan, pemberian hadiah, maupun hukuman bagi setiap pegawai. Oleh karena itu, dengan adanya azas keadilan dalam pemberian remunerasi akan tercipta suasana kerja sama yang baik, disiplin, loyalitas, dan stabilitas pegawai yang lebih baik.

1. Azas Kelayakan dan Kewajaran

Remunerasi yang diterima pegawai harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya pada tingkatan yang layak dan wajar sehingga besaran remunerasi  yang akan diberikan akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang kan dinikmati oleh pegawai beserta keluarganya. Tolak ukur layak memang bersifat relatif, tetapi menetapkan besaran minimal remunerasi yang akan diberikan oleh organisasi harus mengacu kepada standar hidup daerah dengan berpijak pada standar Upah Minimum Regional (UMR), baik ditingkat provinsi, maupun tingkat kota/kabupaten.

Remunisasi yang wajar, berarti besaran remunerasi harus mempertimbangkan faktor-faktor seperti, prestasi kerja, pendidikan, jenis pekerjaan, tanggungjawab, jabatan, dan lain-lain. Dalam manajemen SDM penyesuaian remunerasi yang akan diberikan kepada pegawai harus disesuaiankan dengan perkembangan lingkungan  ekternal yang berlaku. Hal ini penting dilakukan agar semangat kerja pegawai tetap tinggi dan terhindar dari resiko timbulnya tuntutan dari pegawai, maupun pemerintah yang akan mengacam keberlangsungan organisasi.

Remunerasi pada kantor Badan Pemeriksa Keuangan dikenal dengan istilah Tunjangan Kegiatan dan Pembinaan Khusus (TKPK). Besaran jumlah remunerasi ditetapkan berdasarkan Job Grade atau pemeringkatan jabatan. Job Grade disusun berdasarkan hasil evaluasi jabatan yang menggunakan analisa beban kerja.

Unsur yang dipertimbangkan dalam evaluasi jabatan itu dilakukan dengan memperhatikan tiga faktor yaitu ability, process, dan outcome. Faktor ability, yaitu pendidikan, kompetensi atau keahlian. Faktor process, yaitu bagaimana kompleksitas pekerjaan yang dilaksanakan, apakah dia bekerja secara terstruktur atau tidak. Faktor outcome, mempertimbangkan dampak pekerjaan terhadap BPK, apakah ruang lingkupnya kecil dan hanya bersifat internal, atau besar dan bersifat eksternal. Semua faktor tersebut diperbandingkan, lalu disusunlah pemeringkatan.

  Job grade pada kantor Badan Pemeriksa Keuangan terdiri dari 27 peringkat jabatan. Setiap jabatan pegawai dimasukkan ke dalam 27 peringkat jabatan tersebut. Job grade digunakan untuk menentukan besaran remunerasi pada setiap peringkat dalam 27 peringkat jabatan tersebut. Besaran remunerasi di setiap peringkat dalam job grade selalu tetap. Kenaikan atau penurunan remunerasi bisa terjadi jika pegawai mendapat promosi jabatan atau mutasi jabatan.

Badan Pemeriksa Keuangan belum menerapkan remunerasi berdasarkan prestasi dan kinerja pegawai, namun baru berdasarkan tingkat jabatan. Penerapan remunerasi pada Kantor Badan Pemeriksa Keuangan hanya berpengaruh pada tataran punishment. Belum berlaku pada tataran reward. Salah satu pengaruh punishment terhadap remunerasi adalah penerapan disiplin dalam hal absensi atau kehadiran pegawai. Alat pendukungnya adalah penerapan finger print. Bentuk dari punishment dengan pemotongan remunerasi ini adalah pegawai yang tidak masuk, atau tidak melakukan absensi dengan finger print. Jika pegawai tidak masuk sehari akan dipotong sebanyak 3% dari TKPK, Namun kalau hadir tepat waktu, pegawai tidak diberikan reward. Jadi, kalau hadir berhak (mendapatkan TKPK), kalau tidak hadir, akan diberikan punishment.

Hukuman disiplin dikaitkan dengan remunerasi, misalnya hukuman ringan, pegawai yang terkena hukuman ringan akan dipotong 15% dari TKPK. Kalau pegawai mendapat hukuman sedang, akan dipotong 25% dan hukuman berat dipangkas 50%. Hukuman ringan misalnya, pegawai mendapat teguran lisan, secara tertulis, kemudian pernyataan tidak puas dari atasan langsung. Untuk hukuman sedang misalnya, penundaan kenaikan pangkat. Hukuman berat misalnya pembebasan jabatan.

Selain absensi, ketidakhadiran, seorang pegawai mendapatkan hukuman ringan, sedang, dalam PP 53 tahun 2010, hukuman disiplin juga diterapkan dengan ukuran pencapaian kinerja, misalnya mencapai sasaran kerja hanya 25% dari target, akan diberikan hukuman berat. Kalau misalnya hanya sasaran kerjanya hanya mencapai 25%-50% dari target, itu mendapat hukuman sedang.

Besaran remunerasi antara pegawai unit kerja penunjang dan unit kerja Pemeriksaan yang notabene merupakan unit proses bisnis utama BPK ada sedikit perbedaan.  Perbedaannya, pada unit kerja pemeriksaan terdapat remunerasi tambahan yang disebut dengan standar biaya khusus (SBK).

 

• Pengertian Sasaran Kerja Pegawai

Pengertian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) menurut Undang-undang nomor 46 Tahun 2011 pasal 1 Sasaran Kerja Pegawai yang selanjutnya disingkat SKP adalah ”Rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS”. Target adalah jumlah beban kerja yang akan dicapai dari setiap pelaksanaan tugas jabatan. Sasaran Kerja Pegawai disusun dan disepakati bersama antara pegawai dengan atasan pegawai.

Perencanaan atau strategic planning adalah usaha yang sistematis dan formal dari sebuah perusahaan untuk menentukan tujuan perusahaan, aturan, dan strategi yang melibatkan pembuatan rencana yang detil untuk mengimplementasikan aturan dan strategi untuk mencapai tujuan utama perusahaan (Steiner (1979) dalam Arasa dan K’Obonyo (2012, p.202). Pengertian lain disampaikan oleh Razan (dikutip oleh Almani dan Esfaghansary (2012, p.140) yang mengatakan bahwa ”Sesuatu yang dirancang untuk mencapai tujuan komprehensif sebuah perusahaan, sehingga dapat memastikan eksekusi misi perusahaan”.

Sistem penilaian prestasi kerja mewajibkan setiap Pegawai Negeri Sipil untuk menyusun Sasaran Kerja Pegawai (SKP) sebagai rancangan pelaksanaan Kegiatan Tugas Jabatan, sesuai dengan rincian tugas, tanggungjawab dan wewenangnya, yang secara umum telah ditetapkan dalam struktur dan tata kerja organisasi. SKP disusun dan ditetapkan sebagai rencana operasional pelaksanaan Kegiatan Tugas Jabatan, dengan mengacu pada Rencana Strategis (Renstra) dan Rencana Kerja (Renja) tahunan organisasi, yang berisikan tentang apa kegiatan yang akan dilakukan, apa hasil yang akan dicapai, berapa yang akan dihasilkan dan kapan harus selesai. Setiap Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilaksanakan, target sebagai hasil kerja yang harus diwujudkan, dengan mempertimbangkan aspek kuantitas/output, kualitas, waktu dan dapat disertai biaya.

Setiap Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus didasarkan pada rincian tugas, tanggungjawab dan wewenang jabatan, yang secara umum telah ditetapkan dalam struktur dan tata kerja organisasi. Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada rencana kerja tahunan organisasi, sebagai implementasi kebijakan dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah ditetapkan dan harus berorientasi pada hasil (end result) secara nyata dan terukur.

1. Tingkat Eselon I;

Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada rencana strategis (renstra) dan rencana kerja (renja) tahunan organisasi (SKO), dijabarkan sesuai dengan uraian tugas jabatannya, menjadi SKU eselon I yang dioperasionalkan menjadi SKP pejabat eselon I, sebagai implementasi kebijakan untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi.

1. Tingkat Eselon II;

Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada rencana kerja tahunan unit tingkat eselon I (SKU) dijabarkan sesuai dengan uraian tugas jabatannya menjadi SKU eselon II yang dioperasionalkan menjadi SKP pejabat eselon II, dalam rangka mencapai SKU eselon I.

1. Tingkat Eselon III;

Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada rencana kerja tahunan unit tingkat eselon II (SKU) dijabarkan sesuai dengan uraian tugas jabatannya menjadi SKU eselon III yang dioperasionalkan menjadi SKP pejabat eselon III, dalam rangka mencapai SKU eselon II.

1. Tingkat Eselon IV;

Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada rencana kerja tahunan unit tingkat eselon III (SKU) dijabarkan sesuai dengan uraian tugas jabatannya menjadi SKU eselon IV yang dioperasionalkan menjadi SKP pejabat eselon IV, dalam rangka mencapai SKU eselon III.

1. Tingkat Staf/Pelaksana.

Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada rencana kerja tahunan unit tingkat eselon IV (SKU) dijabarkan sesuai dengan uraian tugas jabatannya menjadi Sasaran Kerja Pegawai (SKP) Pegawai Negeri Sipil, dalam rangka mencapai SKU eselon IV.

Setiap pelaksanaan Kegiatan Tugas Jabatan harus ditetapkan target yang akan diwujudkan secara jelas, sebagai ukuran penilaian prestasi kerja. Target merupakan jumlah beban kerja yang akan dicapai oleh setiap PNS dalam kurun waktu tertentu.

Target bukan merupakan standar prestasi kerja yang ideal, bukan merupakan ukuran minimal atau maksimal, tetapi merupakan ukuran atau tolok ukur prestasi kerja yang realistis tetapi penuh tantangan. Oleh karena itu dalam menetapkan target prestasi kerja harus mempertimbangkan 4 (empat ) aspek yaitu :

1. Aspek Kuantitas (target output);

Dalam menentukan target kuantitas/output (TO) dapat berupa dokumen, konsep, naskah, surat keputusan, laporan dan sebagainya

1. Aspek Kualitas (target kualitas);

Dalam menetapkan target kualitas (TK) harus memprediksi pada mutu hasil kerja yang terbaik, dalam hal ini nilai yang diberikan adalah 100 dengan sebutan Sangat Baik, misalnya target kualitas harus 100.

1. Aspek Waktu (target waktu);

Dalam menetapkan target waktu (TW) harus memperhitungkan berapa waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, misalnya satu bulan, triwulan, caturwulan, semester, 1 (satu) tahun dan lain-lain.

 

 

 

1. Aspek Biaya (Target Biaya).

Dalam menetapkan target biaya (TB) harus memperhitungkan berapa biaya yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam 1 (satu) tahun, misalnya jutaan, ratusan juta, milyaran dan lain-lain.

Selain melakukan kegiatan tugas pokok yang ada dalam SKP, seorang PNS dapat melaksanakan tugas lain atau tugas tambahan yang diberikan oleh atasan langsungnya dan dibuktikan dengan surat keterangan, maka pada akhir tahun yang bersangkutan dapat diberikan nilai tugas tambahan paling rendah 1 (satu) dan paling tinggi 3 (tiga) dengan menggunakan pedoman sebagai berikut:

1. Tugas tambahan yang dilakukan dalam 1 (satu) tahun sebanyak 1 (satu) sampai 3 (tiga) diberikan nilai 1;
2. Tugas tambahan yang dilakukan dalam 1 (satu) tahun sebanyak 4 (empat) sampai 6 (enam) diberikan nilai 2;
3. Tugas tambahan yang dilakukan dalam 1 (satu) tahun sebanyak 7 (tujuh) atau lebih diberikan nilai 3.

Formulir SKP yang telah diisi dengan rencana pelaksanaan kegiatan Tugas Jabatan dan target, yang secara keseluruhan telah disepakati bersama antara Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dengan atasan langsungnya sebagai pejabat penilai, harus ditandatangani, sebagai penetapan kontrak prestasi kerja, yang selanjutnya pada akhir tahun digunakan sebagai ukuran penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan.

Berdasarkan pasal 12 ayat (2) Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974, tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, dinyatakan bahwa untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, bertanggungjawab, jujur dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja. Selanjutnya pasal 20 dinyatakan bahwa untuk menjamin obyektifitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja.

Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan untuk mengevaluasi kinerja individu Pegawai Negeri Sipil, yang dapat memberi petunjuk bagi manajemen dalam rangka mengevaluasi kinerja unit dan kinerja organisasi. Hasil penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan penetapan keputusan kebijakan pengelolaan karier Pegawai Negeri Sipil, yang berkaitan dengan :

1. Bidang Pekerjaan.;

Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan dalam kebijakan perencanaan kuantitas dan kualitas sumber daya manusia Pegawai Negeri Sipil, serta kegiatan perancangan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil dalam organisasi (job design).

 

 

1. Bidang Pengangkatan dan Penempatan;

Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan dalam proses rekrutmen, seleksi dan penempatan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan, sesuai dengan kompetensi dan prestasi kerjanya. 2

1. Bidang Pengembangan;

Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan pengembangan karier dan pengembangan kemampuan serta keterampilan Pegawai Negeri Sipil yang berkaitan dengan pola karier dan program diklat organisasi.

1. Bidang Penghargaan.

Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan pemberian penghargaan dengan berbasis prestasi kerja seperti kenaikan pangkat, kenaikan gaji atau tunjangan prestasi kerja, promosi atau kompensasi lainnya (performance related pay).

Menurut Mondy & Noe (2005), ”Penilaian kinerja adalah tinjauan formal dan evaluasi kinerja individu atau tugas tim”. Sedangkan menurut Dessler (2003), ”Penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja relatif karyawan saat ini dan/atau di masa lalu terhadap standar prestasinya”. Penilaian prestasi kerja pada ilmu Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM) menurut Mondy & Noe (2005) dapat dilakukan dengan tujuh metode, yaitu;

 

 

1. Rating Scales;

Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur faktor-faktor kinerja (performance factor). Misalnya dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai. Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1 adalah yang terburuk dan 5 adalah yang terbaik. Jika tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai tersebut biasa saja, maka ia diberi nilai 3 atau 4 dan begitu seterusnya untuk menilai faktor-faktor kinerja lainnya.

1. Critical Incidents;

Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan terburuk (extremely good or bad behaviour) pegawai. Dalam metode ini, penilai harus menyimpan catatan tertulis tentang tindakan-tindakan atau prilaku kerja yang sangat positif (high favorable) dan perilaku kerja yang sangat negatif (high unfavorable) selama periode penilaian.

1. Essay;

Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan, kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran untuk pengembangan pekerja tersebut. Metode ini cenderung lebih memusatkan perhatian pada perilaku ekstrim dalam tugas-tugas karyawan daripada pekerjaan atau kinerja rutin yang mereka lakukan dari hari ke hari. Penilaian seperti ini sangat tergantung kepada kemampuan menulis seorang penilai.

1. Work standard;

Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan. Standar mencerminkan keluaran normal dari seorang pekerja yang berprestasi rata-rata, yang bekerja pada kecepatan atau kondisi normal. Agar standar ini dianggap objektif, para pekerja harus memahami secara jelas bagaimana standar yang ditetapkan.

1. Ranking;

Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan peringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan. Contohnya, pekerja terbaik dalam satu bagian diberi peringkat paling tinggi dan pekerja yang paling buruk prestasinya diletakkan di peringkat paling bawah. Kesulitan terjadi bila pekerja menunjukkan prestasi yang hampir sama atau sebanding.

1. Forced distribution;

Penilai harus “memasukkan” individu dari kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal. Contoh para pekerja yang termasuk ke dalam 10 persen terbaik ditempatkan ke dalam kategori tertinggi, 20 persen terbaik sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, 40 persen berikutnya ke dalam kategori menengah, 20 persen sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, dan 10 persen sisanya ke dalam kategori terendah. Bila sebuah departemen memiliki pekerja yang semuanya berprestasi istimewa, atasan “dipaksa” untuk memutuskan siapa yang harus dimasukan ke dalam kategori yang lebih rendah.

1. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS).

Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya penilaian pelayanan pelanggan. Bila pegawai bagian pelayanan pelanggan tidak menerima tip dari pelanggan, ia diberi skala 4 yang berarti kinerja lumayan. Bila pegawai itu membantu pelanggan yang kesulitan atau kebingungan, ia diberi skala 7 yang berarti kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode ini mendeskripsikan perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan.

 

Penilaian prestasi kerja atau penilaian kinerja terkadang bukan menjadi perkara mudah, adapun beberapa masalah yang berkaitan dengan penilaian kinerja antara lain sebagai berikut;

1. Kurangnya objektivitas;

Salah satu kelemahan metode penilain kinerja tradisional adalah kurangnya objektivitas. Dalam metode rating scale, misalnya, faktor-faktor yang lazim digunakan seperti sikap, loyalitas dan kepribadian adalah faktor-faktor yang sulit diukur. Penggunaan faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan (job related factors) dapat meningkatkan objektivitas.

1. Bias “Hallo error”

Bias “Hallo error” terjadi bila penilai mempersepsikan satu faktor sebagai kriteria yang paling penting dan memberikan penilaian umum baik atau buruk berdasarkan faktor tunggal ini.

1. Terlalu “longggar” / terlalu “ketat”

Penilai terlalu “longggar” (leniency) kecenderungan memberi nilai tinggi kepada yang tidak berhak, penilai memberi nilai lebih tinggi dari seharusnya. Penilai terlalu “ketat” (strictness) terlalu kritis atas kinerja seorang pekerja (terlalu “ketat” dalam memberikan nilai). Penilaian yang terlalu ketat biasanya terjadi bila manajer tidak mempunyai definisi atau batasan yang akurat tentang berbagai faktor penilaian.

1. Kecenderungan memberikan nilai tengah

Kecenderungan memberi nilai tengah (Central tendency), terjadi bila pekerja di beri nilai rata-rata secara tidak tepat atau di tengah-tengah skala penilaian, Biasanya, penilai memberi nilai tengah karena ingin menghindari kontroversi atau kritik.

1. Bias perilaku terbaru

Bias perilaku terbaru (recent behavior bias), perilaku atau kinerja yang paling akhir akan lebih mudah diingat daripada perilaku yang telah lama. Penilai cenderung lebih banyak menilai kinerja yang tampak menjelang atau pada saat proses penilaian dilakukan. Seharusnya penilaian kinerja mencakup periode waktu tertentu.

1. Bias pribadi (stereotype)

Penyelia yang melakukan penilaian bisa saja memiliki bias yang berkaiatan dengan karakteristik pribadi pekerja seperti suku, agama, gender atau usia. Meskipun ada peraturan atau undang-undang yang melindugi pekerja, diskriminasi tetap menjadi masalah dalam penilain kinerja.

Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil secara sistemik penekanannya pada pengukuran tingkat capaian Sasaran Kerja Pegawai atau tingkat capaian hasil kerja (output) yang telah direncanakan dan disepakati antara Pejabat Penilai dengan Pegawai Negeri Sipil yang dinilai sebagai kontrak prestasi kerja

Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil secara strategis diarahkan sebagai pengendalian perilaku kerja produktif yang disyaratkan untuk mencapai hasil kerja yang disepakati dan bukan penilaian atas kepribadian seseorang Pegawai Negeri Sipil. Unsur perilaku kerja yang mempengaruhi prestasi kerja yang dievaluasi memang relevan dan secara signifikan berhubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaan dalam jenjang jabatan setiap individu Pegawai Negeri Sipil yang dinilai. Penilaian prestasi kerja secara sistemik menggabungkan antara penetapan Sasaran Kerja Pegawai dengan penilaian proses pelaksanaan pekerjaan yang tercermin dalam perilaku kerja produktif, hasilnya direkomendasikan untuk dasar pertimbangan tindakan pembinaan dan pengembangan karier Pegawai Negeri Sipil yang dinilai.

 

• Pengertian Kinerja

Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok individu (Mahsun dkk. 2007).

Menurut Kamus Bahasa Indonesia dikemukakan arti kinerja sebagai “(1) sesuatu yang dicapai; (2) prestasi yang diperlihatkan; (3) kemampuan kerja”. Menurut Fattah (1999:19) kinerja atau prestasi kerja (performance) diartikan sebagai: ”ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap dan keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu”. Sementara menurut Sedarmayanti (2001:50), “Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, unjuk kerja atau penampilan kerja’’.

Menurut Robbin (2001), ”Kinerja merupakan hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan individu dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama, pengertian kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai individu dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kapadanya”.

Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil karya yang dicapai oleh seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu. Kinerja (prestasi kerja) dapat diukur melalui pengukuran tertentu (standar), dimana kualitas adalah berkaitan dengan mutu kerja yang dihasilkan, sedangkan kuantitas adalah jumlah hasil kerja yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, dan ketepatan waktu adalah kesesuaian waktu yang telah direncanakan (Trisnaningsih, 2007).

Menurut Rivai (2005) menjelaskan bahwa “Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah ditetapkan bersama”.

Pengukuran kinerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting bagi perusahaan, karena pengukuran tersebut digunakan sebagai dasar untuk menyusun sistem imbalan jasa bagi pegawai, yang dapat mempengaruhi perilaku pengambilan keputusan pimpinan dalam organisasi. Sedangkan indikator kinerja menurut Dwiyanto dalam Pasolong (2006) mengemukakan bahwa terdapat 5 (lima) indikator dalam pengukuran kinerja pegawai, yaitu:

1. Produktivitas;

Produktivitas tidak hanya mengukur tingkat efisiensi saja, tetapi juga mengukur efektivitas pelayanan. Produktivitas dipahami sebagai ratio antara input dan output.

1. Kualitas Layanan;

Kualitas dari pelayanan yang diberikan sangat penting untuk dipertahankan demi meningkatkan kinerja pegawai maupun kepuasan bagi masyarakat.

1. Responsivitas;

Pegawai harus memiliki kemampuan untuk mengenali kebutuhan masyarakat, menyusun agenda dan prioritas pelayanan serta mengembangkan program-program pelayanan publik sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat.

1. Responsibilitas;

Pelaksanaan kegiatan harus dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar dan kebijakan birokrasi yang baik yang eksplisit maupun implisit.

Kebijakan dan kegiatan birokrasi harus dapat dipertanggung jawabkan didepan hukum dan perundang-undangan.

 

Mangkunegara (2001 : 68), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.

Menurut Mathis dan Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: ”Kemampuan mereka, Motivasi, Dukungan yang diterima, Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan Hubungan mereka dengan organisasi”. Sedangkan menurut Gimler (2008) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kinerja, yaitu : ”Kesempatan untuk maju, Keamanan kerja, Gaji, Perusahaan dan manajemen, Faktor intrinsik dan pekerjaan, Kondisi kerja, Aspek social dalam pekerjaan, Komunikasi dan Fasilitas ”

Menurut Loeke (dalam Sule, 2002: 211), ”Kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan”. Apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas. Begitu juga sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih tinggi dari pada yang diharapkan, secara otomatis akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Disamping itu ada beberapa hal yang mesti dijadikan fondasi bagi setiap manajemen untuk bisa menciptakan kinerja yang maksimal diantaranya :

1. Pimpinan harus mengetahui betul bagaimana teknik pengerjaan;
2. Pimpinan harus mengetahui betul bagaimana kendala-kendala yang dihadapi;
3. Pimpinan harus turun langsung kelapangan, tujuannya agar menciptakan hubungan baik antar manajemen dengan karyawan;
4. Pimpinan harus bisa memahami bagaimana tingkat kesulitan dari setiap proses;
5. Pimpinan harus bisa menemukan teknik agar produktivitas bisa berjalan dengan baik.

Produktivitas suatu organisasi akan meningkat jika didukung dengan adanya perbaikan sistem metode kerja, karyawan akan puas dalam bekerja tanpa adanya tekanan yang berdampak pada pisikologis bagi karyawan. Hal demikian akan terjalin hubungan antara manajemen dengan karyawan. Ada beberapa point penting dalam upaya menciptakan suasana kerja yang kondusif.  Terdapat  lima kunci dasar dalam mendongkrak kinerja;

1. Kekhususan;

Karyawan membutuhkan spesifikasi. Informasi spesifik secara lengkap dengan tata cara pelaksanaan yang baik dan terarah sangat membantu stabilitas kinerja, sekaligus memperbaiki kekurangan. Manajer tak perlu sibuk memandori dan karyawan tahu keinginan kantor/tempat kerja, ini menunjang kreativitas. Hal ini bisa dicapai dengan manajemen Job Description (pembagian bidang kerja, tugas pokok dan fungsi, kewenangan, dll) yang baik. Point ini dapat pula diwujudkan dengan penempatan orang yang tepat pada posisi/jabatan yang sesuai bidang keahliannya (right man in the right job).

1. Konsistensi;

Informasi sebaiknya tidak saling bertentangan. Misalnya penilaian berkala baik, tapi penilaian tahunan buruk. Inkonsistensi yang seperti ini dapat meresahkan dan menganggu kinerja. Pada point ini sistem monitoring dan evaluasi kantor/tempat kerja harus mempunyai arah capaian/standart kinerja dan target yang jelas. Hal ini akan mempermudah kantor/tempat kerja dalam melihat perkembangan kemajuan yang telah dicapai dan data laporan yang akurat. Sehingga dapat menjadi acuan dalam pengambilan keputusan dan kebijakan yang baik.

1. Waktu yang tepat;

Umpan balik sebaiknya segera diberikan, agar karyawan termotivasi memperbaiki. Kalau kelamaan ada keengganan mengevaluasi. Mereka terlanjur merasa benar dan akan sangat terpukul jika dapat nilai rapor jelek.

1. Komunikasi yang efektif;

Pimpinan dalam level manapun harus mampu menciptakan komunikasi efektif untuk menumbuhkan persamaan persepsi dengan karyawan. Jika pernyataan/instruksi manajer tidak dimengerti atau diterima sepotong-sepotong, sasaran tak akan tercapai. Komunikasi efektif sangat berperan vital dalam penciptaan suasana kerja yang sehat. Instruksi atasan yang jelas dan benar harus dapat dipahami oleh karyawan. Pada saat terdapat masalah, harus secepatnya diselesaikan. Bila terdapat unsur-unsur konflik baik vertikal (manajer–karyawan) maupun horizontal (sesama karyawan) dalam suatu kantor/tempat kerja dibiarkan berlarut, sangat berpotensi mengganggu stabilitas iklim kerja.

1. Niat baik dan kerjasama.

Pimpinan perlu menunjukkan niat baik dan kerjasama. Umpan balik yang hanya bertujuan menjatuhkan atau mempermalukan karyawan tak akan mampu menciptakan kondisi kerja yang sehat. Karyawan yang ikut memberikan ide dalam menetapkan sasaran atau standar kinerja, berarti telah mengemukakan kehendak dan kebutuhannya. Karyawan tersebut akan berusaha mencapainya, karena dia tahu apa yang dia mau.

Wirawan (2009) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil dari sinergi sejumlah faktor yang meliputi :

1. Faktor internal pegawai;

F aktor-faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir (misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan) dan faktor yang diperoleh ketika berkembang (misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja dan pengalaman kerja).

1. Faktor lingkungan internal organisasi;

Dukungan dari organisasi tempat pegawai bekerja (misalnya dukungan teknologi, sumber daya yang dimiliki oleh organisasi, sistem manajemen dan kompensasi, strategi organisasi dan iklim kerja dalam organisasi).

1. Faktor lingkungan eksternal organisas.

Faktor lingkungan eksternal organisasi meliputi keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan sekitar organisasi yang mempengaruhi  kinerja pegawai (misalnya inflasi).

 

Faktor-faktor internal pegawai bersinergi dengan faktor-faktor lingkungan internal dan eksternal organisasi kemudian mempengaruhi perilaku kerja pegawai. Perilaku kerja ini meliputi kepuasan kerja, etos kerja, disiplin kerja, motivasi kerja, semangat kerja, sikap kerja, stress kerja, keterlibatan kerja, dan loyalitas. Perilaku kerja ini selanjutnya mempengaruhi kinerja pegawai. Semakin baik perilaku kerja (misalnya semakin tinggi motivasi pegawai) maka kinerja pegawai tersebut akan semakin baik.

Beberapa kriteria yang biasa dipergunakan untuk mengukur kinerja. Kriteria tersebut adalah sebagai berikut:

1. Kuantitas (seberapa banyak), merupakan ukuran yang paling mudah untuk disusun dan diukur, yaitu dengan menghitung seberapa banyak unit keluaran kinerja yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu;
2. Kualitas (seberapa baik), yaitu seberapa baik atau seberapa lengkap hasil yang harus dicapai;
3. Ketepatan waktu pelaksanaan tugas, yaitu kriteria yang menentukan keterbatasan waktu untuk memproduksi sesuatu atau melayani sesuatu
4. Efektifitas penggunaan sumber daya organisasi, yaitu berkaitan dengan sumber daya tertentu (misalnya uang atau peralatan) yang digunakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan;
5. Cara melakukan pekerjaan, yaitu berkaitan dengan sikap personal atau perilaku pegawai dalam menyelesaikan suatu pekerjaan;
6. Efek atas suatu upaya, yaitu berkaitan dengan hasil akhir yang diperoleh dari pelaksanaan suatu pekerjaan;
7. Metode pelaksanaan tugas, yaitu standar yang digunakan jika ada undang-undang, kebijakan prosedur, standar, metode, dan peraturan untuk menyelesaikan pekerjaan;
8. Standar sejarah, yaitu standar yang menyatakan hubungan antara standar masa lalu dengan standar sekarang;
9. Standar nol atau absolut, yaitu standar yang menyatakan tidak akan terjadi sesuatu.

Robbins (2006:260) beberapa Indikator  yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja karyawan secara individu, yaitu:

1. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

 

• Kerangka Berfikir

Dalam suatu penelitian kerangka pemikiran merupakan suatu penjabaran berbagai variabel yang akan diteliti, dimana variabel yang satu dihubungkan dengan variabel yang lain. Dari pnjelasan-penjelasan teori tentang remunerasi, Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan Kinerja, dapat dibuat kerangka pemikiran sebagaimana pada gambar berikut:

 

 

H1

H3

 

H2

 

Gambar II.1

Kerangka Berpikir

 

• Hipotesis

Berdasarkan landasan teori dan kerangka berfikir, maka pernyataan hipotesis dalam penelitian ini adalah:

H1	:	Remunerasi  berpengaruh terhadap kinerja secara signifikan
H2	:	Sasaran Kerja Pegawai (SKP) berpengaruh terhadap kinerja secara signifikan
H3	:	Remunerasi dan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) berpengaruh terhadap kinerja secara signifikan

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

 

3.1.  Tempat dan Waktu penelitian

Penelitian yang penulis lakukan pada skripsi ini berjudul “Pengaruh   Remunerasi dan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Pemeriksa Keuangan Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung”. Dalam pembuatan skripsi ini waktu penelitian yang penulis lakukan adalah dimulai pada bulan Maret sampai dengan bulan Mei 2015. Sedangkan tempat penelitian dilakukan di Kantor Badan Pemeriksa Keuangan Perwakilan Propinsi Kepulauan Bangka Belitung yang beralamat di Jalan Pulau Bangka, Kompleks Perkantoran Terpadu, air Itam, Pangkalpinang.

 

3.2.  Jenis Penelitian dan Gambaran Populasi

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian assosiatif dengan pendekatan kuantitatif, yaitu penelitian yang menekankan analisis hubungan atau korelasi antara dua variabel atau lebih dengan menggunakan data-data berupa angka-angka atau data-data kualitatif yang diangkakan (skoring) dan diolah dalam skala pengukuran metode statistik untuk menemukan hubungan-hubungan antar variabel (Sugiyono, 2009). Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai pada kantor BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Tidak Tetap (PTT) yang berjumlah 76 orang dengan rincian sebagai berikut:

1. PNS (Pegawai Negeri Sipil)                      =   56 orang
2. PTT (Pegawai Tidak Tetap)                      =    20 orang

Jumlah pegawai           =  76 orang

 

3.3. Teknik Pengambilan Sampel

Untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini menggunakan tekhnik Sampling Random Sederhana (Simple Random Sampling) dimana pengambilan sampel dilakukan secara acak (random) dengan tidak mempertimbangkan strata atau tingkatan dalam populasi. Ukuran sampel lebih dari 30 dan kurang dari 500 adalah tepat untuk kebanyakan penelitian, Roscoe (1975)

• Instrumen Penelitian

Sesuai dengan teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini, maka peneliti menggunakan instrument penelitian yang berbentuk kuesioner. Adapun format jawaban dari kuesioner ini menurut skala likert dengan lima alternatif jawaban. Setiap alternatif jawaban itu diberi skor, dengan nilai skala sebagai berikut:

• Untuk kategori sangat setuju diberi skor 5
• Untuk kategori setuju diberi skor 4
• Untuk kategori kurang setuju           diberi skor 3
• Untuk kategori tidak setuju diberi skor 2
• Untuk kategori sangat tidak setuju diberi skor 1
  • Studi kepustakaan (Literature study)

Penulis mendapatkan data-data literatur dengan menggunakan buku-buku pedoman, Artikel dan literatur lainnya baik cetak maupun elektronik yang dapat membantu dalam penulisan ini.

      3.4.   Identifikasi Variabel

Dalam penelitian ini terdiri dari 2 buah variabel eksogen (bebas) yaitu, Remunerasi dan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan variabel endogen (terikat), yaitu Kinerja Pegawai. Adapun indikator masing-masing variabel adalah sebagai berikut:

TABEL III.1.

OPERASIONAL VARIABEL

No	Variabel	Dimensi	Indikator
1.	Remunerasi (X1) Peraturan Menteri Keuangan No.10/PMK.02/2006 tentang Pedoman Penetapan Remunerasi	Finansial	a.       Proporsional b.      Kesetaraan c.       Kepatutan
2.	Sasaran Kerja Pegawai (SKP) (X2) PP No.46 Tahun 2011 tentang Prestasi Kerja PNS	Strategic Planing	a.       Perencanaan Output b.      Perencanaan Kualitas c.       Perencanaan Waktu d.      Perencanaan Biaya
3.	Kinerja (Y) Robbins (2006:260)	Work Effort	a.       Kualitas b.      Kuantitas c.       Ketepatan Waktu d.      Efektivitas e.       Kemandirian

                                                                                                         

• Teknik Analisis Data
  • Uji Kualitas Data

Uji kualitas data dilakukan untuk menguji kecakupan dan kelayakan data yang digunakan dalam penelitian. Data penelitian tidak bermanfaat apabila istrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian tidak memiliki reliabilitas dan validitas yang tinggi (Sunyoto, 2011:109). Oleh karena itu, benar tidaknya data sangat menentukan bermutu tidaknya hasi penelitian, sedangkan benar tidaknya data tergantung pada baik tidaknya instrumen pengumpulan data. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting, yaitu valid dan reliabel, sehingga pengujian instrumen biasanya terdiri dari uji validitas dan reliabilitas.

 

 

• Uji Validitas

Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner (Sunyoto, 2011;114). Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut. Peneliti dapat mengetahui seberapa jauh responden menjawab sesuai yang diinginkan peneliti. Data penelitian tidak akan berguna apabila instrument yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian itu tidak memiliki validitas yang tinggi. Alat analisis yang digunakan untuk mengukur tingkat validitas data adalah dengan koefisien korelasi menggunakan bantuan program SPSS ver. 22.0. Korelasi setiap item pertanyaan dengan total nilai setiap variabel dilakukan dengan uji korelasi product moment pearson.

 

 

• Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Sunyoto, 2011:110). Dalam setiap penelitian, sering terjadi adanya kesalahan pengukuran yang cukup besar. Suatu penelitian dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pengukuran terhadap suatu kelompok dengan subyek yang sama akan menghasilkan hasil yang sama. Pengujian reliabilitas setiap variabel dilakukan dengan Cronbach Alpha Coefficient menggunakan bantuan program SPSS ver. 21.0. Data yang diperoleh akan dapat dikatakan reliable apabila nilai Cronbach’s Alpha lebih besar atau sama dengan 0.60 (Sunyoto, 2011:110).

 

3.5.2. Pengujian Hipotesis

Untuk  mengetahui besarnya pengaruh variabel Remunerasi dan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Pemeriksa Keuangan Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, digunakan:

1. Uji Parsial

Uji parsial atau koefisien regresi dimaksudkan untuk memastikan apakah variabel eksogen (bebas) yang terdapat dalam persamaan tersebut secara individu berpengaruh terhadap nilai variabel yang bebas. Caranya dengan melakukan pengujian terhadap koefisien regresi setiap variabel eksogen (bebas) dengan menggunakan uji t.

 

1. Uji Simultan

Uji simultan dimaksudkan untuk mengetahui apakah semua variabel eksogen (bebas) mempunyai pengaruh yang sama terhadap variabel endogen (terikat). Pengujian yang dilakukan menggunakan uji F. Jika Fhitung > Ftabel maka menolak hipotesis nol (Ho) dan menerima hipotesis alternatif (H), artinya secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel endogen (terikat), (Algifari, 2000:71).

Selain melakukan pembuktian dengan uji t, perlu juga dicari besarnya koefisien korelasi (r) yang bertujuan untuk mengetahui keeratan hubungan antar masing-masing variabel eksogen (bebas) dengan variabel endogen (terikat). Apabila nilai r = 0, berarti tidak ada hubungan antara kedua variabel tersebut. Setelah koefisien korelasi (r) diketahui, selanjutnya perlu dicari koefisien determinasi (R²) parsialnya untuk mengetahui besarnya kontribusi atau sumbangan yang diberikan oleh masing-masing variabel eksogen (bebas) terhadap variabel endogen (terikat) (Algifari, 2000:52).

 

• Keterbatasan Penelitian

Dalam penelitian ini, peneliti mendapatkan hambatan yang menjadi keterbatasan penelitian, yaitu indikator perencanaan biaya pada variabel Sasaran Kerja Pegawai (SKP) tidak dapat dimasukkan kedalam kuisioner, karena perencanaan anggaran hanya terdapat pada Sasaran Kerja Pegawai Eselon II dan Eselon I. Pada kantor Badan Pemeriksa Keuangan Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung hanya ada satu pejabat Eselon II yaitu Kepala Perwakilan, sehingga penulis tidak memasukkan indikator perencanaan biaya pada variabel Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dalam penelitian ini.

BAB  IV

GAMBARAN UMUM

BPK PERWAKILAN PROVINSI KEPULAUAN BANGKA BELITUNG

 

• Sejarah Singkat BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung

Pasal 23 ayat (5) UUD Tahun 1945 menetapkan bahwa untuk memeriksa tanggungjawab tentang Keuangan Negara diadakan suatu Badan Pemeriksa Keuangan yang peraturannya ditetapkan dengan Undang-Undang. Badan Pemeriksa Keuangan  merupakan satu lembaga yang bebas dan mandiri dalam memeriksa pengelolaan tanggung jawab keuangan Negara.

Berdasarkan amanat UUD Tahun 1945 tersebut telah dikeluarkan Surat Penetapan Pemerintah No.11/OEM tanggal 28 Desember 1946 tentang pembentukan Badan Pemeriksa Keuangan, pada tanggal 1 Januari 1947 yang berkedudukan sementara dikota Magelang. Pada waktu itu Badan Pemeriksa Keuangan hanya mempunyai 9 orang pegawai dan sebagai Ketua Badan Pemeriksa Keuangan pertama adalah R. Soerasno. Untuk memulai tugasnya, Badan Pemeriksa Keuangan dengan suratnya tanggal 12 April 1947 No.94-1 telah mengumumkan kepada semua instansi di Wilayah Republik Indonesia mengenai tugas dan kewajibannya dalam memeriksa tanggung jawab tentang Keuangan Negara, untuk sementara masih menggunakan peraturan perundang-undangan yang dulu berlaku bagi pelaksanaan tugas Algemene Rekenkamer (Badan Pemeriksa Keuangan Hindia Belanda), yaitu ICW dan IAR.

Dalam Penetapan Pemerintah No.6/1948 tanggal 6 Nopember 1948 tempat kedudukan Badan Pemeriksa Keuangan dipindahkan dari Magelang ke Yogyakarta. Negara Republik Indonesia yang ibukotanya di Yogyakarta tetap mempunyai Badan Pemeriksa Keuangan sesuai pasal 23 ayat (5) UUD Tahun 1945; Ketuanya diwakili oleh R. Kasirman yang diangkat berdasarkan SK Presiden RI tanggal 31 Januari 1950 No.13/A/1950 terhitung mulai 1 Agustus 1949.

Dengan terbentuknya Negara Kesatuan Republik Indonesia Serikat (RIS) berdasarkan Piagam Konstitusi RIS tanggal 14 Desember 1949, maka dibentuk Dewan Pengawas Keuangan (berkedudukan di Bogor) yang merupakan salah satu alat perlengkapan negara RIS, sebagai Ketua diangkat R. Soerasno mulai tanggal 31 Desember 1949, yang sebelumnya menjabat sebagai Ketua Badan Pemeriksa Keuangan di Yogyakarta. Dewan Pengawas Keuangan RIS berkantor di Bogor menempati bekas kantor Algemene Rekenkamer pada masa pemerintah Netherland Indies Civil Administration (NICA).

Dengan kembalinya bentuk Negara menjadi Negara Kesatuan Republik Indonesia pada tanggal 17 Agustus 1950, maka Dewan Pengawas Keuangan RIS yang berada di Bogor sejak tanggal 1 Oktober 1950 digabung dengan Badan Pemeriksa Keuangan berdasarkan UUDS 1950 dan berkedudukan di Bogor menempati bekas kantor Dewan Pengawas Keuangan RIS. Personalia Dewan Pengawas Keuangan RIS diambil dari unsur Badan Pemeriksa Keuangan di Yogyakarta dan dari Algemene Rekenkamer di Bogor.

Pada Tanggal 5 Juli 1959 dikeluarkan Dekrit Presiden RI yang menyatakan berlakunya kembali UUD Tahun 1945. Dengan demikian Dewan Pengawas Keuangan berdasarkan UUD 1950 kembali menjadi Badan Pemeriksa Keuangan berdasarkan Pasal 23 (5) UUD Tahun 1945.

Meskipun Badan Pemeriksa Keuangan berubah-ubah menjadi Dewan Pengawas Keuangan RIS berdasarkan konstitusi RIS Dewan Pengawas Keuangan RI (UUDS 1950), kemudian kembali menjadi Badan Pemeriksa Keuangan berdasarkan UUD Tahun 1945, namun landasan pelaksanaan kegiatannya masih tetap menggunakan ICW dan IAR.

Dalam amanat-amanat Presiden yaitu Deklarasi Ekonomi dan Ambeg Parama Arta, dan di dalam Ketetapan MPRS No. 11/MPRS/1960 serta resolusi MPRS No. 1/Res/MPRS/1963 telah dikemukakan keinginan-keinginan untuk menyempurnakan Badan Pemeriksa Keuangan, sehingga dapat menjadi alat kontrol yang efektif. Untuk mencapai tujuan itu maka pada tanggal 12 Oktober 1963, Pemerintah telah mengeluarkan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-undang No. 7 Tahun 1963 (LN No. 195 Tahun 1963) yang kemudian diganti dengan Undang-Undang (PERPU) No. 6 Tahun 1964 tentang Badan Pemeriksa Keuangan Gaya Baru.

Untuk mengganti PERPU tersebut, dikeluarkanlah UU No. 17 Tahun 1965 yang antara lain menetapkan bahwa Presiden, sebagai Pemimpin Besar Revolusi pemegang kekuasaan pemeriksaan dan penelitian tertinggi atas penyusunan dan pengurusan Keuangan Negara. Ketua dan Wakil Ketua BPK RI berkedudukan masing-masing sebagai Menteri Koordinator dan Menteri.

Akhirnya oleh MPRS dengan Ketetapan No.X/MPRS/1966 Kedudukan BPK RI dikembalikan pada posisi dan fungsi semula sebagai Lembaga Tinggi Negara. Sehingga UU yang mendasari tugas BPK RI perlu diubah dan akhirnya baru direalisasikan pada Tahun 1973 dengan UU No. 5 Tahun 1973 Tentang Badan Pemeriksa Keuangan.

Dalam era Reformasi sekarang ini, Badan Pemeriksa Keuangan telah mendapatkan dukungan konstitusional dari MPR RI dalam Sidang Tahunan Tahun 2002 yang memperkuat kedudukan BPK RI sebagai lembaga pemeriksa eksternal di bidang Keuangan Negara, yaitu dengan dikeluarkannya TAP MPR No.VI/MPR/2002 yang antara lain menegaskan kembali kedudukan Badan Pemeriksa Keuangan sebagai satu-satunya lembaga pemeriksa eksternal keuangan negara dan peranannya perlu lebih dimantapkan sebagai lembaga yang independen dan profesional.

Untuk lebih memantapkan tugas BPK RI, ketentuan yang mengatur BPK RI dalam UUD Tahun 1945 telah diamandemen. Sebelum amandemen BPK RI hanya diatur dalam satu ayat (pasal 23 ayat 5) kemudian dalam Perubahan Ketiga UUD 1945 dikembangkan menjadi satu bab tersendiri (Bab VIII A) dengan tiga pasal (23E, 23F, dan 23G) dan tujuh ayat.

Bab VIII A UUD 1945, Pasal 23 G ayat (1) menentukan bahwa BPK berkedudukan di ibu kota Negara, dan memiliki perwakilan di setiap provinsi. Ketentuan ini diatur lebih lanjut dalam UU Nomor 15 Tahun 2006 tentang Badan Pemeriksa Keuangan, yaitu dalam Pasal 3 ayat (2).

Sesuai amanat konstitusional tersebut, dibuka kantor BPK RI Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung di Pangkalpinang yang merupakan salah satu perwakilan dibentuk berdasarkan Keputusan BPK RI Nomor 39/SK/I-VIII.3/7/2007 tanggal 13 Juli 2007 tentang Organisasi dan Tata Kerja Pelaksana Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia. Menurut Pasal 607 Keputusan tersebut, BPK RI di Pangkalpinang adalah salah satu unsur Pelaksana BPK, yang berada di bawah Auditorat Keuangan Negara V (AKN V) dan bertanggung jawab kepada Anggota V BPK melalui Audior Utama Keuangan Negara V (Tortama KN V).

Semula penyebutan BPK RI Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung adalah Perwakilan BPK RI di Pangkalpinang. Kemudian berdasarkan Keputusan Ketua BPK RI Nomor 01/K/I-XIII.2/1/2009 tanggal 13 Januari 2009 tentang Nama Perwakilan Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia, nama kantor Perwakilan BPK RI di Pangkalpinang berubah menjadi BPK RI Perwakilan Provinsi Bangka Belitung. Terakhir kali berdasarkan Keputusan Ketua BPK RI Nomor 5/K/I-XIII.2/2/2011 nama BPK RI Perwakilan Bangka Belitung berubah menjadi BPK RI Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

Kantor BPK RI Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung diresmikan pada tanggal pada tanggal 25 Juli 2008 oleh Wakil Ketua BPK RI yang pada saat itu dijabat oleh H. Abdullah Zainie, S.H. (alm.). Pada awal berdirinya kantor berkedudukan di Jalan Jenderal Sudirman Nomor 51 Kota Pangkalpinang, menempati salah satu bangunan gedung milik PT Timah, Tbk. dengan status pinjam pakai.

Selanjutnya, untuk memenuhi kebutuhan perwakilan akan suasana kerja yang representatif, pada bulan Juli 2010 dibangun gedung kantor BPK RI Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang sekarang terletak di Jalan Pulau Bangka Komplek Perkantoran Terpadu Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, Kelurahan Air Itam, Kecamatan Bukit Intan Kota Pangkalpinang dengan luas tanah 7.066 m² dan bangunan tiga lantai seluas 2.652,25 m².

Pada tahun 2014, sesuai Keputusan Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia Nomor 3/K/I-XIII.2/7/2014 tanggal 10 Juli 2014 tentang Organisasi dan Tata Kerja Pelaksana Badan Pemeriksa Keuangan, BPK RI Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung diubah menjadi Badan Pemeriksa Keuangan Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

 

• Visi dan Misi BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung

• Visi

Visi BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung sejalan dengan Visi lembaga induknya BPK RI  yaitu terwujudnya BPK RI sebagai lembaga pemeriksa yang bebas dan mandiri, profesional, efektif, efisien dan modern dalam sistem pengelolaan keuangan negara yang setiap entitasnya; 1) memiliki pengendalian intern yang kuat; 2) memiliki aparat pemeriksa intern yang kuat; dan 3) hanya diperiksa oleh satu aparat pemeriksa ekstern.

• Misi

Selanjutnya untuk mewujudkan visi tersebut telah ditetapkan, misi Mewujudkan diri menjadi auditor eksternal keuangan negara yang bebas dan mandiri, profesional, efektif, efisien, dan modern sesuai dengan praktik internasional terbaik, berkedudukan di ibukota negara dan ibukota setiap provinsi, serta mampu memberdayakan DPR, DPD, dan DPRD melaksanakan fungsi pengawasannya terhadap Pemerintah Pusat danDaerah untuk mewujudkan pemerintahan yang bebas dari Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN),  sesuai dengan SK BPK RI No. 13/SK/VIII.3/7/2004 tanggal 27 Juli 2004.

 

 

 

• Tujuan BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung

Penetapan tujuan dan sasaran BPK RI didasarkan kepada faktor-faktor kunci keberhasilan yang dilakukan setelah penetapan visi dan misi. Hal ini penting agar tujuan dan sasaran yang ditetapkan lebih terarah sesuai dengan potensi, hambatan dan kendala yang ada.

Tugas BPK RI adalah melakukan pemeriksaan pengelolaan dan tanggungjawab keuangan Negara. Pemeriksaan pengelolaan dan tanggungjawab keuangan Negara sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 UU Nomor 17 Tahun 2003 tentang Keuangan Negara, yaitu:

1. Hak Negara untuk memungut pajak mengeluarkan dan mengedarkan uang dan melakukan pinjaman;
2. Kewajiban Negara untuk menyelenggarakan tugas layanan umum pemerintahan Negara dan membayar tagihan pihak ketiga;
3. Penerimaan Negara;
4. Pengeluaran Negara;
5. Penerimaan daerah;
6. Pengeluaran daerah;
7. Kekayaan Negara/kekayaan daerah yang dikelola sendiri atau oleh pihak lain berupa uang, surat berharga, piutang, barang serta hak-hak lain yang dapat dinilai dengan uang, termasuk kekayaan yang dipisahkan pada perusahaan Negara/perusahaan daerah;
8. Kekayaan pihak lain yang dikuasai oleh pemerintah dalam rangka penyelenggaraan tugas pemerintahan dan/atau kepentingan umum;
9. Kekayaan pihak lain yang diperoleh dengan menggunakan fasilitas yang diberikan pemerintah.

BPK RI memiliki tujuan strategis antara lain:

1. Mewujudkan BPK sebagai lembaga pemeriksa keuangan negara yang independen dan profesional

BPK mengedepankan nilai-nilai independensi dan profesionalisme dalam semua aspek tugasnya menuju terwujudnya akuntabilitas dan transparansi pengelolaan keuangan negara.

2. Memenuhi semua kebutuhan dan harapan pemilik kepentingan

BPK bertujuan memenuhi kebutuhan dan harapan pemilik kepentingan, yaitu Dewan Perwakilan Rakyat (DPR), Dewan Perwakilan Daerah (DPD), Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD), dan masyarakat pada umumnya dengan menyediakan informasi yang akurat dan tepat waktu kepada pemilik kepentingan atas penggunaan, pengelolaan, keefektifan, dan pertanggungjawaban pengelolaan keuangan negara

3. Mewujudkan BPK sebagai pusat regulator di bidang pemeriksaan pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara

BPK bertujuan menjadi pusat pengaturan di bidang pemeriksaan atas pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara yang berkekuatan hukum mengikat, yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas, wewenang dan fungsi BPK sebagaimana ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan.

4. Mendorong terwujudnya tata kelola yang baik atas pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara

BPK bertujuan untuk mendorong peningkatan pengelolaan keuangan negara dengan menetapkan standar yang efektif, mengidentifikasi penyimpangan, meningkatkan sistem pengendalian intern, menyampaikan temuan dan rekomendasi kepada pemilik kepentingan, dan menilai efektivitas tindak lanjut hasil pemeriksaan.

 

• Struktur Organisasi

Organisasi sebagai tempat berdirinya dimana orang saling mempengaruhi dan saling bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.  Dalam usaha untuk mencapai tujuan tersebut perlu dibuat struktur organisasi, yaitu untuk menggambarkan pembagian tugas. Kedudukan, wewenang, tanggungjawab dari masing-masing organisasi. Dengan demikian bahwa struktur organisasi dalam suatu organisasi sangat menentukan sebagai alat koordinasi dari masing-masing bagian menjadi satu kesatuan yang terpadu untuk mencapai tujuan organisasi.

Dalam rangka untuk memanfaatkan dan memadukan kerja sama dengan orang lain sehingga tujuan dan sasaran yang diharapkan dapat tercapai, maka perlukan sistem mekanisme kerja yang baik dan lancar serta dapat dipertanggungjawabkan, sehingga tujuan perusahaan/instansi dapat dicapai dengan tingkat efektivitas dan efisiensi yang tinggi.

Struktur organisasi BPK RI Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung dapat dilihat dibawah ini:

 

GAMBAR IV.1

STRUKTUR ORGANISASI BPK PERWAKILAN PROVINSI KEPULAUAN BANGKA BELITUNG

 

KEPALA PERWAKILAN

KASETLAN

KASUBAUD BABEL

PEJABAT FUNGSIONAL AUDITOR

KASUBAG HUMAS DAN TU KALAN

KASUBAG KEUANGAN

KASUBBAG HUKUM

KASUBBAG UMUM DAN TEKNOLOGI INFORMASI

KASUBBAG SUMBER DAYA MANUSIA

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Sumber: BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Beitung

Struktur organisasi BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung mengacu pada Keputusan BPK RI Nomor 3/K/I-XIII.2/7/2014 tentang Organisasi dan Tata Kerja Pelaksana Badan Pemeriksa Keuangan.

• Uraian Tugas Pokok dan Fungsi

Badan Pemeriksa Keuangan yang selanjutnya disingkat BPK adalah Lembaga Negara yang bertugas untuk memeriksa pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. BPK merupakan satu lembaga yang bebas dan mandiri dalam memeriksa pengelolaan tanggung jawab keuangan negara, sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang Nomor 15 Tahun 2006 tentang BPK. Untuk melaksanakan tugas pemeriksaan BPK dibantu oleh pelaksana BPK. Auditorat Utama Keuangan Negara V yang selanjutnya disebut AKN V adalah salah satu unsur pelaksana tugas pemeriksaan yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada BPK melalui Anggota V BPK.

AKN V mempunyai tugas memeriksa pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara pada Kementerian Dalam Negeri, Kementerian Agama, Badan Pengembangan Wilayah Surabaya-Madura, Badan Nasional Pengelola Perbatasan, Badan Pengusahaan Kawasan Perdagangan dan Pelabuhan Bebas Batam, Badan Pengusahaan Kawasan Perdagangan dan Pelabuhan Bebas Sabang, serta keuangan daerah dan kekayaan daerah yang dipisahkan pada pemerintah daerah di wilayah Sumatera dan Jawa.

Sesuai  Keputusan BPK RI Nomor 3/K/I-XIII.2/7/2014 tentang Organisasi dan Tata Kerja Pelaksana Badan Pemeriksa Keuangan, AKN V terdiri dari Auditorat V.A, Auditorat V.B, Sekretariat AKN V,Kelompok Pejabat Fungsional Pemeriksa dan 16 Perwakilan Wilayah Barat yang salah satu di antaranya adalah BPK RI Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung mempunyai tugas memeriksa pengelolaan dan tanggung jawab keuangan daerah pada Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, kota/kabupaten di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, BUMD dan lembaga terkait di lingkungan entitas, termasuk melaksanakan pemeriksaan yang ditugaskan oleh AKN.

Dalam melaksanakan tugas tersebut, BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung menyelenggarakan fungsi:

1. Perumusan dan evaluasi rencana aksi BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung dengan mengidentifikasi IKU berdasarkan RIR BPK;
2. Perumusan rencana kegiatan BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung berdasarkan rencana aksi serta tugas dan fungsi BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung;
3. Perumusan kebijakan pelaksanaan pemeriksaan pengelolaan dan tanggung jawab keuangan daerah yang menjadi tugas BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung;
4. Penyusunan program, pelaksanaan, dan pengendalian kegiatan pemeriksaan pengelolaan dan tanggung jawab keuangan daerah yang dilaksanakan oleh BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang meliputi pemeriksaan keuangan, pemeriksaan kinerja, dan pemeriksaan dengan tujuan tertentu;
5. Penetapan tim pemeriksa untuk melaksanakan kegiatan pemeriksaan pada lingkup tugas BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung;
6. Pemerolehan keyakinan mutu hasil pemeriksaan pada lingkup tugas BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung;
7. Pengompilasian hasil pemantauan penyelesaian kerugian daerah pada lingkup tugas BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung;
8. Penyusunan bahan penjelasan kepada Pemerintah Daerah dan DPRD tentang hasil pemeriksaan pada lingkup tugas BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung;
9. Pengevaluasian kegiatan pemeriksaan pada lingkup tugas BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang dilaksanakan oleh Pemeriksa BPK, pemeriksa yang bekerja untuk dan atas nama BPK, dan akuntan publik berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan;
10. Pengompilasian dan pengevaluasian hasil pemeriksaan dalam rangka penyusunan Sumbangan IHPSpada lingkup tugas BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, baik yang pemeriksaannya dilaksanakan oleh Pemeriksa BPK maupun oleh pemeriksa yang bekerja untuk dan atas nama BPK;
11. Pembahasan tindak lanjut hasil pemeriksaan pada lingkup tugas BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung dengan aparat pengawasan internal pada entitas terperiksa;
12. Pemantauan pelaksanaan tindak lanjut hasil pemeriksaan pada lingkup tugas BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung;
13. Penyiapan bahan perumusan pendapat BPK pada lingkup tugas BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang akan disampaikan kepada pemangku kepentingan yang diperlukan karena sifat pekerjaannya;
14. Penyiapan bahan kajian hasil pemeriksaan yang mengandung unsur tindak pidana dan/atau kerugian daerah untuk disampaikan kepada Ditama Binbangkum;
15. Penyiapan LHP yang mengandung unsur tindak pidana untuk disampaikan kepada instansi penegak hukum;
16. Pengelolaan SDM, keuangan, hukum, hubungan masyarakat, teknologi informasi, prasarana dan sarana, serta administrasi umum;
17. Pemutakhiran data pada aplikasi SMP dan DEP pada lingkup tugas BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung;
18. Penyusunan Laporan Akuntabilitas Kinerja BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung; dan
19. Pelaporan hasil kegiatan secara berkala kepada BPK.

Pada pasal 476 Keputusan BPK RI Nomor 3/K/I-XIII.2/7/2014 tentang Organisasi dan Tata Kerja Pelaksana Badan Pemeriksa Keuangan, BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung terdiri atas:Sekretariat Perwakilan; Subauditorat Kepulauan Bangka Belitung; dan Kelompok Pejabat Fungsional Pemeriksa. Sekretariat Perwakilan mempunyai tugas menyelenggarakan dan mengoordinasikan dukungan administrasi, hukum, hubungan masyarakat dan perpustakaan, protokoler, serta sumber daya untuk kelancaran tugas dan fungsi BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

Dalam melaksanakan tugas Sekretariat Perwakilan menyelenggarakan fungsi:

1. Pelaksanaan kegiatan kesekretariatan BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung;
2. Pengurusan SDM, keuangan, serta prasarana dan sarana di lingkungan BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung;
3. Pemberian layanan di bidang hukum, hubungan masyarakat, teknologi informasi, administrasi umum, keprotokolan, dan perpustakaan di lingkungan BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung;
4. Penyusunan Laporan Keuangan BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung dan penyiapan bahan penyusunan Laporan Keuangan BPK;
5. Pemutakhiran data pada aplikasi SIMAK dalam rangka pengukuran IKU unit kerja pada lingkup BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung;
6. Penyimpanan DEP pada lingkup tugas BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung; dan
7. Penyiapan bahan penyusunan Laporan Akuntabilitas Kinerja BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

Sekretariat Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung terdiri atas:

1. Subbagian Hubungan Masyarakat dan Tata Usaha Kepala Perwakilan;
2. Subbagian Sumber Daya Manusia;
3. Subbagian Keuangan;
4. Subbagian Umum dan Teknologi Informasi; dan
5. Subbagian Hukum.

Subbagian Hubungan Masyarakat dan Tata Usaha Kepala Perwakilan mempunyai tugas melaksanakan kegiatan di bidang kehumasan yang terkait dengan tugas dan fungsi BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, mengelola perpustakaan, kesekretariatan, keprotokolan, menyiapkan informasi yang dibutuhkan oleh Kepala Perwakilan, serta pemutakhiran data pada aplikasi SIMAK dalam rangka pengukuran IKU unit kerja dan penyimpanan DEP pada lingkup tugas BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

Subbagian Sumber Daya Manusia mempunyai tugas melaksanakan pengurusan SDM di lingkungan BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

Subbagian Keuangan mempunyai tugas melaksanakan kebijakan anggaran, perbendaharaan, penatausahaan dan pertanggungjawaban keuangan, serta menyiapkan bahan pendukung dalam rangka penyusunan Laporan Keuangan BPK di lingkungan BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

Subbagian Umum dan Teknologi Informasi mempunyai tugas melaksanakan pemberian layanan administrasi umum, pengelolaan arsip dan teknologi informasi, serta melaksanakan pengurusan prasarana dan sarana di lingkungan BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

Subbagian Hukum mempunyai tugas melaksanakan pemberian layanan di bidang hukum yang meliputi legislasi, konsultasi, bantuan dan informasi hukum yang terkait dengan tugas dan fungsi BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

Subauditorat Kepulauan Bangka Belitung mempunyai tugas:

1. Pada lingkup Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, Kabupaten Bangka Tengah, Kabupaten Belitung Timur, Kabupaten Bangka Barat, Kota Pangkal Pinang, Kabupaten Bangka, Kabupaten Bangka Selatan, Kabupaten Belitung, BUMD dan lembaga terkait di lingkungan entitas untuk:

• Merumuskan rencana kegiatan;
• Mengusulkan tim pemeriksa;
• Melakukan pemerolehan keyakinan mutu hasil pemeriksaan;
• Mengompilasi hasil pemantauan penyelesaian kerugian negara;
• Menyusun bahan penjelasan kepada Pemerintah Daerah dan DPRD tentang hasil pemeriksaan;
• Mengevaluasi kegiatan pemeriksaan yang dilaksanakan oleh Pemeriksa BPK, pemeriksa yang bekerja untuk dan atas nama BPK, dan akuntan publik berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan;
• Mengompilasi dan mengevaluasi hasil pemeriksaan dalam rangka penyusunan Sumbangan IHPS, baik yang pemeriksaannya dilaksanakan oleh Pemeriksa BPK maupun oleh pemeriksa yang bekerja untuk dan atas nama BPK;
• Melakukan pembahasan tindak lanjut hasil pemeriksaan dengan aparat pengawasan internal pada entitas terperiksa;
• Memantau pelaksanaan tindak lanjut hasil pemeriksaan;
• Menyiapkan bahan perumusan pendapat BPK yang akan disampaikan kepada pemangku kepentingan yang diperlukan karena sifat pekerjaannya;
• Melakukan pemutakhiran data pada aplikasi SMP dan DEP; dan
• Menyiapkan bahan penyusunan Laporan Akuntabilitas Kinerja BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

BAB V

PEMBAHASAN

 

Pada bagian ini penulis akan membahas mengenai hasil analisis yang telah dilakukan dilapangan. Penulis lebih banyak menggunakan metode tanya jawab melalui kuesioner di dalam memproleh data-data serta keterangan yang diperlukan. Dalam penelitian ini penulis hanya mengambil sampel dari suatu populasi pegawai (responden). Alasan memilih metode ini karena merupakan unit analisis dalam penelitian individu yang kemudian masing-masing individu itu digunakan sebagai objek untuk mendukung variabel terdefinisi. Variabel penelitian pada dasarnya adalah sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut dan dapat ditarik kesimpulannya.

 

5.1. Analisis pengaruh remunerasi dan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) terhadap kinerja pegawai pada kantor Badan Pemeriksa Keuangan Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung

Untuk mengetahui pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung antara remunerasi dan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) terhadap kinerja pegawai pada kantor Badan Pemeriksa Keuangan Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, maka dibagikan kuesioner kepada 30 responden. Adapun kuesioner  yang dibagikan tersebut berjumlah 22 pertanyaan, dimana masing-masing variabel terdiri dari 6 pertanyaan mengenai remunerasi (X1), 6 pertanyaan mengenai Sasaran Kerja Pegawai (X2), dan 10 pertanyaan mengenai kinerja pegawai (Y).

 

5.1.1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan jenis kelamin responden penulis membagi 2 kategori, yaitu:

TABEL V.1.

JENIS KELAMIN

Jenis Kelamin	Responden	Persentase (%)
Laki-laki	21	70 %
Perempuan	9	30 %
Jumlah	30	100 %

Sumber: Data Primer Olahan

 

Dari Tabel V.1 dapat diketahui bahwa 21 responden atau 70% berjenis kelamin Laki-laki dan 9 responden atau 30% berjenis kelamin Perempuan.

 

5.1.2. Profil Responden Berdasarkan Umur

                  Berdasarkan umur responden penulis membagi menjadi 4 kategori, yaitu:

TABEL V.2.

UMUR

Umur (Tahun)	Responden	Persentase (%)
20-30	14	47 %
31-40	12	40 %
41-50	4	13 %
>50	0	0 %
Jumlah	30	100 %

Sumber: Data Primer Olahan

Dari Tabel V.2 dapat diketahui bahwa 14 responden atau 47% berumur 20-30 tahun, 12 responden atau 40% berumur 31-40 tahun, 4 responden atau 13% berumur 41-50 tahun, dan tidak ada respondenatau 0% berumur diatas 50 tahun.

 

5.1.3. Profil Responden BerdasarkanTingkat Pendidikan

           Berdasarkan tingkat pendidikan responden penulis membagi menjadi 4 kategori, yaitu:

TABEL V.3.

TINGKAT PENDIDIKAN

Pendidikan	Responden	Persentase (%)
SMA/SMK	7	23 %
Diploma	3	10 %
Sarjana	18	60 %
Master dan lainnya	2	7 %
Jumlah	30	100 %

                    Sumber: Data Primer Olahan

 

Dari Tabel V.3 dapat diketahui bahwa 7 responden atau 23% dengan jenjang pendidikan SMA/SMK, 3 responden atau 10% dengan jenjang pendidikan Diploma, 18 responden atau 60% dengan jenjang pendidikan Sarjana, dan 2 responden atau 7% dengan jenjang pendidikan Master dan lainnya.

 

 

 

 

5.2. Analisis Pengujian Statistik

5.2.1. Uji Validitas

Setelah dilakukan perhitungan dengan teknik korelasi “product moment pearson” diperoleh koefisien korelasi butir (r-hitung) untuk 6, 6, 10 butir instrumen (kuesioner) dengan sampel sebanyak 30 orang   (n = 30 orang), dengan a = 0.05 didapat r Tabel 0.361 (df = n-k-1 atau df = 30-1-1 =28), artinya bila r hitung  <  r Tabel, maka butir instrumen tersebut tidak valid dan apabila r hitung > r Tabel, maka butir instrumen tersebut dapat digunakan (valid). Dari perhitungan statistik untuk masing-masing variabel, ternyata bahwa r hitung yang diperoleh lebih besar dari r Tabel, sehingga dikatakan bahwa semua butir kuesioner berpredikat valid. Nilai-nilai koefisien korelasi untuk uji validitas instrumen setiap variabel, disajikan sebagai berikut :

1. Variabel Remunerasi (X1)

Nilai koefisien korelasi dari hasil uji validitas untuk variabel remunerasi dapat dilihat pada Tabel V.4.

 

 

 

 

TABEL V.4.

REKAPITULASI NILAI r UNTUK UJI VALIDITAS INSTRUMEN PENELITIAN VARIABEL REMUNERASI (X1)

 

Nomor Kuesioner	r-hitung	r-Tabel	Keterangan
1	0.715	0.361	Valid
2	0.671	0.361	Valid
3	0. 471	0.361	Valid
4	0. 475	0.361	Valid
5	0. 675	0.361	Valid
6	0. 471	0.361	Valid

          

                                 Sumber: Data Olahan

 

Berdasarkan data yang tertera pada Tabel V.4, dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi untuk uji validitas instrumen variabel remunerasi (X1) yang diperoleh rata-rata lebih besar dari r-Tabel dan seluruh instrumen sebanyak 6 butir pertanyaan dikatakan valid.

 

1. Variabel Sasaran Kerja Pegawai (X2)

Nilai koefisien korelasi dari hasil uji validitas untuk variabel Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dapat dilihat pada Tabel V.5.

 

 

 

 

 

TABEL V.5.

REKAPITULASI NILAI r UNTUK UJI VALIDITAS INSTRUMEN PENELITIAN VARIABEL SASARAN KERJA PEGAWAI (X2)

 

Nomor Kuesioner	r-hitung	r-Tabel	Keterangan
1	0.753	0.361	Valid
2	0.707	0.361	Valid
3	0.707	0.361	Valid
4	0.753	0.361	Valid
5	0.753	0.361	Valid
6	0.707	0.361	Valid

                                 Sumber: Data Olahan

 

Berdasarkan data yang tertera pada Tabel V.5, dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi untuk uji validitas instrumen variabel Sasaran Kerja Pegawai (X₂) yang diperoleh rata-rata lebih besar dari r-Tabel dan seluruh instrumen sebanyak 6 butir pertanyaan dikatakan valid.

 

1. Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Nilai koefisien korelasi dari hasil uji validitas untuk variabel kinerja dapat dilihat pada Tabel V.6.

 

 

 

 

TABEL V.6.

REKAPITULASI NILAI r UNTUK UJI VALIDITAS INSTRUMENPENELITIAN VARIABEL KINERJA PEGAWAI (Y)

Nomor Kuesioner	r-hitung	r-Tabel	Keterangan
1	0.742	0.361	Valid
2	0.531	0.361	Valid
3	0.742	0.361	Valid
4	0.742	0.361	Valid
5	0.742	0.361	Valid
6	0.635	0.361	Valid
7	0.583	0.361	Valid
8	0.565	0.361	Valid
9	0.704	0.361	Valid
10	0.742	0.361	Valid

                                          Sumber: Data Olahan

 

Berdasarkan data yang tertera pada Tabel V.6, dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi untuk uji validitas instrumen variabel Kinerja (Y) yang diperoleh rata-rata lebih besar dari r-Tabel dan seluruh instrumen sebanyak 10 butir pertanyaan dikatakan valid.

 

5.2.2. Uji Reliabilitas

Uji Realibilitas dilakukan untuk melihat konsistensi suatu pengukuran dari suatu variabel. Suatu pengukur dapat dikatakan dapat diandalkan apabila memiliki koefisisen Cronbach Alpha lebih dari 0,60 (Sunyoto, 2011:110).

TABEL V.7.

UJI REALIBILITAS DATA

No.	Variabel	Cronbach Alpha	Kesimpulan
1.	Remunerasi	0.750	Reliable
2.	Sasaran Kerja Pegawai	0.901	Reliable
3.	Kinerja Pegawai	0.835	Reliable

Sumber: Data Olahan

 

Berdasarkan hasil uji reabilitas diatas, dapat diketahui bahwa seluruh variabel yang digunakan menurut kriteria Sunyoto, (2011:110) dinyatakan reliable (layak), karena memiliki nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0.60.

 

5.2.3.  Persamaan Regresi

Hasil pengujian dengan menggunakan bantuan komputer, diperoleh  nilai persamaan regresi linear berganda antara variabel eksogen (bebas) X1 dan  X2 Remunerasi dan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) sedangkan variabel endogen (terikat) yaitu nilai dari Kinerja Pegawai (Y). Untuk lebih jelasnya nilai-nilai dari koefisien masing-masing variabel dapat dilihat didalam Tabel V.17 berikut ini:

                                       

 

TABEL V.8.

TABEL COEFFICIENTS REGRESI BERGANDA

Coefficientsa
Model		Unstandardized Coefficients			Standardized Coefficients		T		Sig.
		B	Std. Error		Beta
1	(Constant)	-7.625	5.868				-1.299		.205
	Remunerasi	1.183	.0283		.357		4.185		.000
	Sasaran Kerja Pegawai (SKP)	.897	.113		.679		7.961		.000
a. Dependent Variable: Kinerja Organisasi

                         Sumber: Output SPSS Ver. 22.0

 

Dari Tabel koefisien tersebut diatas, maka nilai persamaan regresi berganda dapat dituliskan sebagai berikut:

Y = a + b₁X₁ + b₂X₂

= -7.625 + 1.183 X₁ + 0,897 X₂

= (0.205)   (0.000)      (0.000)

Angka-angka yang terdapat di dalam kurung adalah merupakan besarnya nilai signifikan dari masing-masing variabel bebas dimana koefisien regresi < α (0,05) berarti berpengaruh signifikan variable Remunerasi  (X₁) dan Sasaran Kerja Pegawai (X₂) nilainya adalah positif, artinya hubungan tersebut dengan Kinerja Pegawai (Y) adalah searah, sehingga apabila variabel-variabel bebas tersebut mengalami kenaikan, maka nilai variabel terikat juga akan mengalami kenaikan atau sebaliknya.

Dari persamaan regresi diatas dapat dijelaskan nilai intersep dan nilai koefisien dari masing-masing variabel yaitu Remunerasi dan Sasaran Kerja Pegawai terhadap Kinerja (Y) dalam persamaan tersebut diatas dapat diuraikan sebagai berikut:

• Intersep : (X1) -7.625 artinya apabila tidak ada variabel remunerasi dan Sasaran Kerja Pegawai maka Kinerja Pegawai (Y) sebesar -7.625
• Untuk Remunerasi (X2) 1.183 artinya apabila variabel remunerasi meningkat 1 satuan maka akan meningkatkan Kinerja Pegawai (Y) sebesar 183 satuan.
• Untuk Sasaran Kerja Pegawai (X2) 0.897 artinya apabila variabel Sasaran Kerja Pegawai meningkat 1 satuan maka akan meningkatkan Kinerja Pegawai (Y) sebesar 897 satuan.

 

5.2.4. Koefisien Determinasi (r2)

Koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel-variabel bebas (independen) dapat menjelaskan variasi variabel terikatnya (dependen).

TABEL V.9.

KOEFISIEN DETERMINASI

Model Summaryb
Model	R	R Square	Adjusted R Square	Std. Error of the Estimate
1	,933a	,870	,860	1,149

a. Predictors: (Constant), Sasaran_Kerja_Pegawai, Remunerasi

b. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

         Sumber : Data primer diolah peneliti

 

1. R = 0,933, artinya terdapat tingkat hubungan yang sangat kuat antara Remunerasi (X₁) dan Sasaran Kerja Pegawai (X₂) terhadap Kinerja Pegawai (Y).
2. R square = 0,870, artinya variabel independen dapat mempengaruhi atau menjelaskan variabel dependen secara bersama-sama sebesar 0,870 (87%), dan sisanya 13 % dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.

 

5.2.5. Pengujian Hipotesis

Pengujian dilakukan terhadap masing-masing hipotesis dengan urutan langkah-langkah sebagai berikut:

 

1. Uji t untuk b₁
2. Uji t untuk b₂
3. Uji F

Adapun uji untuk masing-masing hipotesis adalah sebagai berikut:

1. Uji t untuk b₁

Uji t untuk b₁ dilakukan untuk menguji hipotesa kedua, yaitu:

H_o: ρ = 0 : tidak terdapat pengaruh remunerasi terhadap kinerja pegawai.

H_a: ρ ≠ 0       :terdapat pengaruh remunerasi terhadap kinerja pegawai.

Jika F hitung > F Tabel, maka H_o ditolak dan H_a diterima.

TABEL V.10.

t HITUNG REMUNERASI (X1)

Coefficientsa
Model		Unstandardized Coefficients		Standardized Coefficients	t	Sig.
		B	Std. Error	Beta
1	(Constant)	-7.625	5.868		-1.299	.205
	Remunerasi	1.183	.0283	.357	4.185	.000
a. Dependent Variable: Kinerja Organisasi

                                   Sumber:Output SPSS Ver. 22.0

 

Dari Tabel diatas diperoleh persamaan regresi Y = -7.625 + 1,183X₁. Persamaan ini menjelaskan bahwa setiap peningkatan 1 satuan remunerasi akan meningkat kinerja pegawai sebesar 1.183 satuan.

Dari hasil perhitungan, diperoleh nilai t_hitung sebesar 4.185 sedangkan t_Tabel dengan derajat bebas 28 pada α (0.05) sebesar 2.04841 dan nilai sig 0,000. Dengan demikian t_hitung  (4.185) > t_Tabel (2.04841) dan nilai sig 0,000 < 0,05, sehingga jelas H_o ditolak dan H_a diterima. Hal ini menunjukkan bahwa remunerasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.

Pengujian uji t adalah pemahaman tentang hubungan kondisional secara parsial variabel remunerasi terhadap kinerja pegawai pada kantor Badan Pemeriksa Keuangan Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa hubungan kondisional antara remunerasi dengan kinerja pegawai pada kantor Badan Pemeriksa Keuangan Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung dapat diartikan mempunyai pengaruh yang signifikan.

1. Uji t untuk b₂

Uji t untuk b₂ dilakukan untuk menguji hipotesa ketiga, yaitu:

H_o: ρ = 0 : tidak terdapat pengaruh Sasaran Kerja Pegawai (SKP) terhadap kinerja pegawai.

H_a: ρ ≠ 0 : terdapat pengaruh  Sasaran Kerja Pegawai (SKP) terhadap kinerja pegawai.

Jika F hitung > F Tabel, maka H_o ditolak dan H_a diterima.

TABEL V.11.

t HITUNG SASARAN KERJA PEGAWAI (X2)

Coefficientsa
Model		Unstandardized Coefficients		Standardized Coefficients	t	Sig.
		B	Std. Error	Beta
1	(Constant)	-7.625	5.868		-1.299	.205
	Sasaran Kerja Pegawai (SKP)	.897	.113	.679	7.961	.000
a. Dependent Variable: Kinerja Organisasi

                                Sumber:Output SPSS Ver. 22.0

 

Dari Tabel diatas diperoleh persamaan regresi Y = -7,625 + 0,897X₂. Persamaan ini menjelaskan bahwa setiap peningkatan 1 satuan Sasaran Kerja Pegawai akan meningkat Kinerja Pegawai sebesar 0,897 satuan.

Dari hasil perhitungan, diperoleh nilai t_hitung sebesar 7.961 sedangkan t_Tabel dengan derajat bebas 28 pada α (0.05) sebesar 2.04841 dan nilai sig 0,000. Dengan demikian t_hitung  (7.961) > t_Tabel (2.04841) dan nilai sig 0,000 < 0,05, sehingga jelas H_o ditolak dan H_a diterima. Hal ini menunjukkan bahwa Sasaran Kerja Pegawai mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor Badan Pemeriksa Keuangan Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

Hakikat pengukuran uji t adalah pemahaman tentang hubungan kondisional secara parsial variabel Sasaran Kerja Pegawai (SKP) terhadap kinerja pegawai pada kantor Badan Pemeriksa Keuangan Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Dalam konteks ini, jika Sasaran Kerja diterapkan dengan baik baik maka akan membuat kinerja pegawai pada kantor Badan Pemeriksa Keuangan Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung baik.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa hubungan kondisional antara Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dengan kinerja pegawai pada kantor Badan Pemeriksa Keuangan Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung dapat diartikan sebagai suatu kondisi dinamis dalam melaksanakan kebijakan sumber daya manusia yang memandang betapa pentingnya pentingnya peranan kinerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi pada Badan Pemeriksa Keuangan Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

1. Uji F

Uji F dilakukan untuk menguji hipotesa pertama, yaitu:

H_o: ρ = 0 : tidak terdapat pengaruh remunerasi dan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) terhadap kinerja pegawai.

H_a: ρ ≠ 0 : terdapat pengaruh remunerasi dan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) terhadap kinerja pegawai.

Jika F hitung > F Tabel, maka H_o ditolak dan H_a diterima.

                                

TABEL V.12.

F HITUNG REMUNERASI DAN SASARAN KERJA PEGAWAI (SKP) TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN PEMERIKSA KEUANGAN PERWAKILAN PROVINSI KEPULAUAN BANGKA BELITUNG

 

ANOVAa
Model		Sum of Squares	Df	Mean Square	F	Sig.
1	Regression	238,505	2	119,253	90,289	,000b
	Residual	35,661	27	1,321
	Total	274,167	29
a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai
b. Predictors: (Constant), Sasaran_Kinerja_Pegawai, Renumerasi

                                 Sumber:Output SPSS Ver. 22.0

 

Setelah dilakukan pengujian dengan menggunakan program SPSS maka diperoleh nilai Fhitung 90.289 seperti terlihat pada Tabel V.12 sedangkan nilai F_Tabel dengan derajat bebas pembilang 2 dan penyebut 27 pada α (0,05) sebesar 3.35 atau nilai sign 0,000.

Dengan demikian Fhitung (90.289) > FTabel  (3.35), sehingga jelas H_o ditolak dan H_a diterima. Hal ini menunjukkan bahwa secara bersama-sama terdapat pengaruh yang signifikan Remunerasi dan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Pemeriksa Keuanga Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

Hakikat pengukuran uji F adalah pemahaman tentang hubungan kondisional variabel remunerasi dan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) terhadap kinerja pegwai pada kantor Badan Pemeriksa Keuangan Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Dalam konteks ini, remunerasi dan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) diterapkankan dengan baik.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa hubungan kondisional antara remunerasi dan Sasaran Kerja Pegawai dapat diartikan sebagai suatu kebijakan yang dinamis dalam melaksanakan kebijakan sumber daya manusia yang memandang betapa pentingnya peranan kinerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi pada Badan Pemeriksa Keuangan Perwakilan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

 

6.1.   Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan maka dalam bab ini dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Hasil analisis data dengan program SPSS didapat Fhitung sebesar 90.289 dan untuk Ftabel sebesar 3.35 yang berarti Fhitung lebih besar dari pada Ftabel yakni 90.289 > 3.35. Hal ini menjawab hipotesis I, bahwa di dapat pengaruh yang signifikan secara simultan dari remunerasi dan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) terhadap kinerja pegawai.
2. Hasil analisis data dengan program SPSS didapat Thitung untuk variabel X1 sebesar 4.185 dan untuk Ttabel sebesar 2.04841 yang berarti Thitung lebih besar dari pada Ttabel yakni 4.185 > 2.04841. Hal ini menjawab hipotesis II, bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari remunerasi terhadap kinerja pegawai.
3. Hasil analisis data dengan program SPSS didapat Thitung untuk variabel X2 sebesar 7.961 dan untuk Ttabel sebesar 2.04841 yang berarti Thitung lebih besar dari pada Ttabel yakni 7.961 > 2.04841. Hal ini menjawab hipotesis III, bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari Sasaran Kerja Pegawai (SKP) terhadap kinerja pegawai.

 

 

6.2.   Saran

Dengan segala kerendahan hati, penulis dengan ini ingin memberikan masukan kepada Kepala Badan Pemeriksa Keuangan Perwakilan Bangka Belitung dan akademisi sebagai berikut:

1. Penerapan Remunerasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, sehingga kibijakan remunerasi untuk dapat ditingkatkan dengan berpedoman pada prinsip merit, adil, layak, kompetitif dan transparan.
2. Strategic planing adalah sesuatu yang sangat penting dalam mencapai tujuan utama organisasi, untuk itu perlu ditekankan kepada pegawai bahwa penyusunan SKP merupakan satu instrumen yang sangat penting untuk mencapai tujuan organisasi.
3. Untuk para akademisi, semoga penelitian ini dapat dijadikan sebagai referensi dalam melakukan penelitian berikutnya dan diharapkan dapat menambah variasi pada dimensi dan indikator-indikator variabel lainnya.